РАБОТОДАТЕЛИТЕ ПРАВЯТ КОМПРОМИСИ С ИЗИСКВАНАТА КВАЛИФИКАЦИЯ ПРИ НАЗНАЧАВАНЕТО НА КАДРИ

На 2 декември 2013 г. на пресконференция в БСК бяха представени резултатите от Анкетно проучване за жизнения цикъл на компетенциите. Проучването е осъществено през 2013 г. от екип на Българската стопанска камара в рамките на проект по ОПРЧР „Разработване и внедряване на информационна система за оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони” (MyCompetence). Резултатите от проучването бяха представени от Томчо Томов - ръководител на Националния център за оценка на компетенциите, и Елена Шишманова - ръководител направление "Методическо осигуряване" в Центъра за професионално обучение при БСК и ръководител на екипа, осъществил проучването.

Проучването обхваща предприятия и организации от определените в рамките на проекта 20 референтни сектора: металургия, машиностроене, мебелна промишленост, електротехника, електроника, информационни технологии, месопреработване, туризъм, химическа промишленост, търговия на дребно, консервна промишленост, безалкохолни напитки, електромобили, мехатроника, млечна промишленост, охрана и сигурност, специализирано строителство, търговия на едро, фасилити мениджмънт, транспорт и логистика; както и 10 регионални звена: Варна, Плевен, Стара Загора, Бургас, Шумен, Кърджали, Пловдив, Русе, Перник и София.

Анкетирани са общо 405 предприятия и организации. Респонденти на анкетното проучване са специалисти по технически науки – инженер механик, инженер технолог, инженер автоматизация на производството и др.; финансови специалисти – счетоводители, касиери, ревизори и др.; специалисти по компютърни системи – системен администратор, администратор компютърни системи и др.

Преобладаващият процент от респондентите са във възрастовата група от 25 до 44 години (близо 60%). Преобладават анкетираните с професионален опит от 11 до 22 години. Най-малко са респондентите с опит от 21 до 30 години и над 30 години.

Преобладават завършилите икономически специалности, след тях са техническите и накрая - информатика и компютърни науки.

Анкетното проучване не е представително и направените изводи не могат да се считат за обобщаващи за човешките ресурси в България.

Целта на анкетното проучване е да се установи степента на удовлетвореност от придобитата квалификация, предизвикателствата в практиката, жизнения цикъл на квалификациите и компетенциите, перспективите за поддържане на квалификацията на работната сила. На тази основа могат да се направят изводи и формират политики, свързани с динамиката на поддържане и повишаване на квалификациите, актуализиране на учебните програми във формалното образование, постигане на съответствие на придобитото образование и квалификация с потребностите на работното място.

• Работодателите правят компромиси с изискваната квалификация при назначаването на кадри в проучените области. Почти 40% от анкетираните лица имат квалификация, която не отговаря на изискваната от работното място. Всеки четвърти от тях има по-висока от изискваната, а 12% са с по-ниска квалификация. На практика на пазара има пресищане от кадри с една квалификация и същевременно остра потребност от кадри с друга квалификация.
• Почти всеки трети от анкетираните заявява, че придобитите в резултат на образованието знания и умения не съответстват на потребностите на практиката. Напълно удовлетворени от придобитите знания и умения са едва 15% от участниците в проучването. Най-неудовлетворени (в сравнение с останалите две професионални направления) са инженерите в производството. Най-неудовлетворени (в сравнение с останалите възрастови групи) са младите специалисти с трудов стаж до 5 години.
• Над 60 на сто от анкетираните лица смятат, че качеството на получената теоретична и практическа подготовка в университетите не отговаря на потребностите им в процеса на тяхната професионална реализация. Най-силна е неудовлетвореността по отношение на материалната база (91%), методите на преподаване (90%), възможностите за работа по проекти и научни изследвания (87%), актуалност на учебните програми (86%), компетентност и ангажираност на преподавателите (85%).
• Подготовката на кадрите в образователната система в голяма степен не отговаря на изискванията на работната среда. Този факт е констатиран и при анализиране на резултатите от анкетните проучвания в рамките на проекта през 2011 и 2012 година. Тези несъответствия са сериозна пречка в развитието на конкурентоспособността на българската икономика. Основен приоритет за преодоляване на този проблем е създаване на по-тясна връзка между образование, обучение и бизнес.

ПРЕДИЗВИКАТЕЛСТВА  В  ПРАКТИКАТА

• Всеки втори от анкетираните лица посочва, че при постъпване на работа е имал потребност от въвеждащо обучение, което да включва запознаване с бизнес процесите, продуктите и пазарната ориентация на фирмата, с корпоративните политики и системи, както и потребност от създаване на условия за самообучение и усъвършенстване.
• Основните предизвикателства, с които са се сблъскали 89% от анкетираните при постъпване на работа, са свързани с липсата на практически умения, несъответствие между наученото и реалните изисквания на работното място, липса на познание за техниката и технологиите в предприятието. Този факт илюстрира необходимостта от обучение на студентите в реална работна среда и постигането на оптимален баланс между теоретични и практически знания и умения. Дефицитите в практическите умения се чувстват най-остро в секторите Мебелна промишленост, Месопреработване, Консервна промишленост, Металургия, Млекопреработване, Фасилити мениджмънт, Електроника, Електротехника, Търговия.
• Според анкетираните специалисти от трите професионални направления, образователната система не развива в достатъчна степен основни (меки) компетенции, важни за професионалната им реализация, като „Умения за вземане на решения”, „Умения за работа в екип”, „Комуникативност”, „Иновативност”, „Инициативност”, „Лична ефективност”, „Отговорност”, „Справяне със стрес и напрежение”.
• Съгласно оценката на анкетираните специалисти от трите професионални направления, образователната система развива в достатъчна степен някои специфични компетенции, важни за професионалната им реализация, като единствено изостава по отношение на „Работа с нормативна уредба”.
• Почти всички (99%) от анкетираните лица посочват, че им се е наложило да усвояват допълнителни знания и умения на работното място. За тази цел всеки трети е ползвал самостоятелно специализирана литература и информация от интернет и интранет, както и помощ от колеги; всеки четвърти се е включвал във фирмени и други обучения. Сравнително нисък (10%) е броят на анкетираните, които са се включвали във форми на следдипломна квалификация и продължаващо обучение, организирано от университетите. Това е показателно за извода, че висшите училища стоят встрани от процеса на продължаващо обучение.
• Ученето на работното място е важно за качеството и ефективността на работната сила. За повишаване компетентността на работната сила с оглед на професионалната реализация е необходимо да се осъществява интегриран подход, насърчаващ всички форми на учене – неформално, самостоятелно, формално. По отношение на неформалното и самостоятелното учене обаче няма ясни мотивиращи инструменти, които да насърчават работодателите да инвестират в обучения на работещите – включително и чрез системи за учене на работното място и признаване на резултати от учене чрез работа, и работещите да инвестират време и ресурси в самообучение. Една от причините за недостатъчната популярност на неформалното и самостоятелното учене е липсата за законови уредби, които да признават тези форми на учене като допълващи компетентностите и при наличие на валидиращи механизми – като равнопоставени на резултатите от ученето, постигнати чрез участие във формалната образователна система. Необходимо е разработване на конкретни мерки, които да бъдат както национално обхватни в свързаните стратегически документи, така и секторно ориентирани, за да се насърчава участието на заетите лица в различни форми, да се осигурява кариерно развитие и устойчивост на работното място. Предприятията във високо развитите страни ежегодно изразходват за обучение на персонала средства, които възлизат на около 2% от средствата за заплати. В някои страни като Франция, Швеция и Германия преобладават предприятията, за които този процент е двойно по-висок – 4%. Необходимо е да се разработят политики, насочени към:

1. Признаване на ученето на работното място като учебен опит и валидиране на компетентности, придобити по неформален и самостоятелен път чрез насърчаващи процедури.
2. Мотивиращи стимули за обучение на работното място – финансови, атестиране на труда, увеличаване на отпуските, право на компенсации, гъвкаво работно време, кариерно израстване. 

• Необходимо е да се отчита чрез компетентностните модели и професионалните стандарти динамиката на живот на квалификациите и компетенциите като философия при подготовката на учебните планове и програми в образователната система. Това ще хармонизира съответствието на придобитите и необходимите за работното място компетенции.
• Самостоятелното обучение и използването на електронни форми за обучение са предпочитани от анкетираните служители, а и практиката показва, че те са ефективни и подходящи за заети лица. Това е свързано с разширяване на възможностите за електронно обучение в рамките на проекта на БСК и на информационната система и иницииране на политики за разширяване на възможностите за електронно обучение чрез пълноценно използване на европейските фондове и програми, създаване на методическа рамка и стандарти за електронно обучение на възрастни.

ЖИЗНЕН ЦИКЪЛ НА КВАЛИФИКАЦИИТЕ И КОМПЕТЕНЦИИТЕ

Новите технологии, нормативната уредба и добрите практики са областите, в които най-често се налага обновяване на знанията. Значителни различия между секторите по тази тема няма. 81% от анкетираните са на мнение, че компетенциите трябва да се актуализират непрекъснато. Най-голям процент отговорили по този начин са в секторите Металургия и Мебели (100% от отговорилите), Електроника, Електромобили, Информационни технологии. Половината от респондентите в секторите Консервна промишленост и Фасилити мениджмънт са на мнение, че компетенциите трябва да се подновяват в рамките на 1 година. Около 4% от анкетираните са на мнение, че компетенциите трябва да се обновяват в 5-годишен период от време.

Изследването показва голяма динамика на жизнения цикъл на компетенциите и необходимостта от създаване на условия за компетентностен подход в образованието и обучението в тясна връзка с потребностите на работната среда. Това извежда на преден план политиките за учене на работното място и използването на динамични форми на обучение, главно дистанционни и електронни, които са в унисон с бързо променящите се изисквания към квалификациите и компетенциите.

Жизненият цикъл на образователния продукт преминава през четири фази/етапи:

I.    Етап на въвеждане

Придобиване на образователна и квалификационна степен. За изследваните професионални направления (инженери, IT, икономисти) този етап е с продължителност 4-5 г. в зависимост от степента на образование – бакалавър, магистър.

II.   Етап на растеж

Период, в който се адаптират и валидират придобитите от обучението знания и се доразвиват умения, свързани с успешното представяне в практиката. Според анкетираните специалисти този период е около една година. Ако завършилият специалист работи на позиция, която изисква по-ниска квалификация или остане продължително време без практически опит по специалността, която е завършил в университета, веднага след придобиването на квалификация започва период на спад в компетенциите.

III.  Етап на зрелост

Етап на продължаващо обучение, в който се надграждат, актуализират и усъвършенстват знанията, уменията и компетентностите в съответствие с изискванията на работното място и професията. Според данните от проучването този период е с различна продължителност за всяко професионално направление. Така например при инженерите и финансистите той е около 2 години, а при IT специалистите по-кратък – 1 година. Всъщност етапът на зрелост на компетенциите е непрекъснат процес. Конкретните срокове са посочени като граница за стартиране на този процес. Ако не бъдат спазени тези граници, неизбежно настъпва „спад в компетенциите”.

IV. Етап на спад в компетенциите

Ако квалифицираният специалист не практикува по специалността или не продължава да инвестира в своите знания и умения (не се усъвършенства), придобитите по време на обучението знания и умения остаряват или не отговарят на изискванията на динамично променящата се среда. В компетенциите започват да се очертават и задълбочават дефицити, които водят до изоставане в работата и до постепенно отпадане от професионална реализация на пазара на труда. Според данните от проучването този период е с различна продължителност за всяко професионално направление. При инженерите той е около 4 г., при финансистите – около 6 години, а при IT специалистите значително по-кратък – 2 години.

Самообучението, краткосрочното обучение с откъсване от работа, електронното обучение и обучението на работното място са предпочитаните форми с по-голяма тежест пред останалите. В тясна връзка с предпочитаните форми за актуализиране на компетенциите са възможностите на интернет и специализираната литература.

• Над 90% от изследваните лица посочват, че им се налага да обновяват знанията си в области, като: „нови технологии”, „добри практики”, „нормативна уредба”, „бизнес процеси”, „стандарти за качество”, „мениджмънт”, „маркетинг”, „бизнес финанси”.
• Над 80% от анкетираните твърдят, че практиката им изисква непрекъснато обновяване на знанията и уменията, веднага след придобиване на съответната квалификация и образование. Около 5% считат, че това трябва да става в период от една година и 4% – в период от 5 години. Този факт е красноречиво доказателство за това, че ученето през целия живот не е просто лозунг, а перманентна потребност, свързана с личната ефективност и устойчивост на заетостта. Жизненият цикъл на компетенциите е най-кратък при IT специалистите – 4 г., при инженерите в производството е 7 г., при икономистите – 9 г. В съвременните условия придобиването на една квалификация без по-нататъшното нейно усъвършенстване и актуализиране може да доведе до отпадане от пазара на труда.
• Около 85% от участниците в проучването посочват, че актуализирането на компетенциите и квалификацията се налага от фактори, свързани с необходимостта от непрекъснато професионално развитие на работното място, като: „необходимост от усъвършенстване”, „промяна в нормативната уредба и изисквания към работното място”, „въвеждане на нови технологии”, „промяна в изискванията на клиентите”, „промяна в бизнес стратегията”. Само 15% посочват, че актуализирането на компетенциите е свързано с промяна в длъжността или местоработата.
• Поради липсата на адекватно кариерно (професионално) ориентиране и система за прогнозиране на потребностите от квалификация, държавата изразходва неефективно огромни средства за образование. По данни от одита на Сметната палата само 25% от завършилите университети започват работа на позиция, изискваща висше образование. Процентът на тези, които заемат позиция, изискваща специалността, която са завършили във ВУЗ, е още по-малък. Оставането без работа за продължителен период, липсата на опит, невъзможността да се усъвършенстват знанията и уменията в реална практическа среда водят до деквалификация при не малък брой дипломирани специалисти.
• Около 30% от анкетираните лица считат, че финансирането на продължаващото обучение трябва да се осигури чрез поделяне на разходите между работодателя и наетия специалист. 29% считат, че то трябва да се финансира от държавата и работодателите. Около 7% от изследваните считат, че всеки сам трябва да поеме разходите си за продължаващо обучение и 2%, че това е задължение само на държавата. Действащата нормативна уредба (особено раздел „Квалификация” на Кодекса на труда) е твърде остаряла и не стимулира интереса към продължаващо обучение. Няма механизми, насърчаващи и защитаващи риска от инвестициите на работодателите в развитието на човешкия капитал; няма мотивация за усъвършенстване на квалификацията от страна на работната сила; няма регламент и практика за създаване на секторни и регионални фондове, насочени към усъвършенстване капацитета на работната сила и пр.
• Необходими са промени в системите, предоставящи образование и квалификация по отношение на нови, по-гъвкави форми и методи на обучение. Съвременното съдържание трябва да се преподава интерактивно, достъпно като място и време, с по-голяма практическа насоченост и пълноценно използване на информационните технологии. Проектът на БСК и създадената информационна система за оценка на компетенциите с каталозите и информационните си ресурси могат да бъдат полезни на потребителите – работодатели, заети лица, институции в системата на образованието и обучението, с информация за динамиката на компетенциите на работното място и възможностите за оценка, самооценка и електронно обучение по ключови компетенции.

ПЕРСПЕКТИВИ ЗА ПОДДЪРЖАНЕ НА КВАЛИФИКАЦИЯТА

• Изследваните лица разбират значението на продължаващото обучение и необходимостта от актуализиране на компетенциите за тяхната устойчивост на пазара на труда. Всеки втори от тях е посочил, че основните мотиви в тази връзка са свързани с професионалното усъвършенстване, израстване и управление на кариерата през целия живот.
• Що се касае до специфичните ползи от актуализирането на компетенциите, анкетираните са сравнително по-колебливи и сдържани в отговорите си. Възможност за повишаване на възнаграждението виждат 11% от анкетираните. Възможност за придобиване на нови умения, самоусъвършенстване и намиране на по-добра работа – 24%. Гаранции за стабилност на работното място виждат 2%, възможност за добро представяне и положителна оценка от работодателя – 5%. Данните от проучването показват, че все още фирмените политики и системи за стимулиране и управление на трудовото представяне не са обвързани в достатъчна степен и не формират мотивация за развитие на компетенциите на работната сила.
• Около 80% от специалистите, участвали в изследването, смятат, че инициативата за повишаване на квалификацията и компетенциите трябва да бъде тяхна. Около 20% прехвърлят тази отговорност на работодателите или на други външни институции.

вж. ПРЕССЪОБЩЕНИЕ и ПРЕЗЕНТАЦИЯ