Международно проучване на Обществото за управление на човешките ресурси (SHRM), проведено през 2016 сред 10 000 HR специалисти, показва, че ключови за развитието на компанията са: 1. Управлението на знанието в организацията (Knowledge management); 2. Задържането и мотивирането на способните хора (Talent management); 3. Управлението на преживяванията на служителите (Employee Experience Management) и 4. Управлението на различията, с акцент върху поколенческите различия и насърчаването на по-дълъг трудов живот и способност за работа (Managing differences).
Това разказа Томчо Томов – директор на Националния център за оценка на компетенциите при БСК, по време на бизнес форум „Експертите съветват: Как да постигнем по-високи стандарти в бизнеса с цел растеж?“, организиран от сп. Бизнес клуб, в партньорство с Община Пловдив и Международен панаир Пловдив. Събитието е част от програмата на 74-тия Международен технически панаир, който се провежда от 24 до 29 септември в гр. Пловдив.
В рамките на форума специалисти от различни сфери представят практически опит на ръководители на малки и средни предприятия от различни сектори на икономиката, с цел по-доброто им бизнес представяне, на база съвременните тенденции в областта на управлението на човешките ресурси, интернационализацията, достъпа до финансови ресурси и др.
Във фокуса на презентацията на Томчо Томов бе поставен човекът като ключов ресурс за съвременната компания и решаващ фактор за нейната конкурентоспособност. «Човек не е машина, той има възприятия, емоции, ценности, очаквания, идеи, разбирания, нагласи, модели на мислене, потребности, интереси, его“, каза Томчо Томов и акцентира върху необходимостта от по-активно прилагане на т.нар. мениджмънт на преживяването. Той обясни, че мениджмънтът на преживяването се стреми да постигне такава промяна в работната среда, отношенията, технологиите и процесите, която да обогати живота на хората, да им предостави личен смисъл, предизвикателства, мотивация за усъвършенстване, добронамерена и насърчаваща атмосфера на работа. Това включва: Пренасочване на вниманието от организацията (company-centred) към отделния работник/служител (employee centred); Разбиране на гледната точка на работниците/служителите чрез вътрешноорганизационни проучвания; Лично отношение и внимание (преход от началник към лидер); Обратна връзка (вътрешни комуникации); Прилагане на политики на прозрачност и справедливост, и др.
Томов цитира президента на ManpowerGroup Джефри А. Джорес, според когото «Работодателите трябва да станат по-ловки в начина, по който привличат, обучават и развиват своите служители, като преосмислят практиките си в управлението на хора, за да са сигурни, че разполагат с най-добрата среда, която да стимулира креативността, иновативността, съпричастността, страстта и познанието».
В подкрепа на тези думи са и данните от проучване на БСК, според което трите водещи причини за текучество на служителите са: По-добре платена работа (55%), «Работа, където ще ме уважават» (45%) и «Работа с по-малко стрес» (42%). «Работа, където ще се разбирам с колегите» (40%), «По-интересна работа» (38%) и «Работа, където ще се разбирам с ръководителите» (30%) също показват висока степен на важност като аргумент за смяна на работодателя. Към «по-сигурна» и «по-лека» работа се стремят едва 10 на сто от анкетираните.[1]
__________
[1] Процентите надхвърлят 100, тъй като анкетираните са давали по повече от един отговор
