Широк обществен интерес предизвика предложението на социалния министър Ивайло Калфин за въвеждане на гъвкаво работно време. Идеята е служителят да има възможността да отсъства до два или три от общо осемте работни часа дневно, а пропуснатото време да се наваксва, за да се запълни 40-часовата работна седмица. Предложението фиксира задължителните работни часове да бъдат пет или шест, а останалите да се отработват в удобно за служителя време между 7 часа сутринта и 20:30 часа вечерта.
В коментар за в. „Животът днес” Александър Загоров, конфедерален секретар на КТ „Подкрепа“, сподели, че по-старите европейски модели са основани на форма на заетост, която се характеризира с по-голяма свобода на служителите по отношение на времето и начина на изпълнение на задачите им. „Ако има такава автономност в решенията на работника, той може да си определи кога и как, би могъл да съчетае много неща около семейния и служебния живот, да комбинира личния си живот с работата, като включително да прецени кога по-добре и по-качествено изпълнява задълженията си и съответно да има по-висока производителност”, каза Загоров. Като механизъм за регулация на отношенията между работодатели и работници, в рамките на който ефективно може да се приложи идеята за гъвкаво работно време, секретарят на КТ „Подкрепа“ изтъкна колективния трудов договор. „Колективният трудов договор допълва обичайните взаимоотношения във фирмата като договореност.
Синдикатът предлага договора, работодателят води преговори и накрая подписват.
Така че биха могли да се въвеждат политики с по-дългосрочен резултат. Там могат да бъдат записани постановките около сигурността и гъвкавостта на пазара на труда, включително работното време, да е залегнала малко повече автономия на работника, така че да изпълнява задълженията си възможно най-качествено”, обясни Александър Загоров.
Същевременно въвеждането на гъвкаво работно време чрез законодателна промяна трябва да бъде предшествано от интензивна подготовка. „Много ще бъде трудно от днес за утре да се направи каквото и да било в областта на труда”, беше категоричен експертът. „Работникът също иска да си изпълни задачите възможно най-качествено, а в замяна да получава по-високи доходи”, подчерта Загоров и добави, че гъвкавостта на работното време трябва да е споделена като идея, работниците да я възприемат, а не да им е наложена.
При наличие на съпричастност от страна на служителите би могло да се говори много по-лесно за промяна в трудовото законодателство. Тук идва и важната роля на диалога между синдикати и работодателски организации, която да доведе до целенасочени и координирани действия.
Снежана Славчева от Българска стопанска камара коментира, че предложението за въвеждане на гъвкава форма на заетост е сполучливо. „Тази промяна по-скоро ще касае администрациите, където може да се въведе такава гъвкава форма на работно време. Не би се отнасяло за малките и средните предприятия. Също така не би могло да бъде въведено в определени сектори от стопанството, където е невъзможно да се определя самостоятелно от служителя началото и краят на работното време. Това са местата, където процесите са непрекъсваеми. Същото важи и за фирмите, които се занимават с обслужване на клиенти с фиксирано начало и край на приемното време”, сподели г-жа Славчева.
Реализирането на такава промяна е въпрос на организация на дейността на фирмата.
Същевременно въвеждането ѝ определено би било добре дошло за определени работници и служители – като например родителите с малки деца.
„Много по-големи фирми водят електронно отчитане на работното време и е напълно възможно въвеждането на такава гъвкава форма. Това дава по-голяма оперативност. Големите фирми, които до този момент не са въвели гъвкаво работно време, биха могли да се възползват от тази промяна и ще приветстват идеята”, допълни г-жа Славчева. Тя потвърди, че гъвкавото работно време трябва да се основава на взаимната изгода на работници и работодатели. „Работодателят вече е разпределил задължителното работно време за присъствие. Оттам нататък трябва да се уреди свободното взимане на часове от тези работници, съответно и отчитането на 40-те работни часа седмично”, допълни тя.
Вплитането на тази нова форма в работните взаимоотношения у нас е най-вече въпрос на фирмена политика. Въвеждането й трябва, разбира се, да се съобразява с производството или типа услуги, които извършва фирмата. Но безспорно, ако бъде предпочетена и правилно реализирана, и дейността на фирмата, и комфортът на служителите биха се подобрили.
