Дата: 16.03.2020

Източник: www.tita.bg

Прочетено: 3454

Автор: Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

___________

В контекста на разрастващата се пандемия от Коронавирус (COVID-19), светът, в това число и Европейският съюз, е изправен пред безпрецедентна по мащабите си криза, която засяга милиони хора и поражда необходимостта от предприемането на сериозни мерки за ограничаване на разпространението на вируса. Икономическите последици от създалата се пандемична и извънредна обстановка също остават непредвидими. Това налага и сериозни промени в организацията на трудовия процес. Пандемичната обстановка ще доведе :

  • при някои работодатели до намаляване на обема на работа, а
  • при други – до неговото увеличаване.

Затова целта на този материал е да бъдат примерно очертани накратко някои от възможностите за действие съгласно действащото към момента българско трудово законодателство, които имат работодателите при създалата се извънредна обстановка, включително ако тя е довела до намаляване или увеличаване на обема на работа, без да претендираме за изчерпателност на изложението.

Всеки работодател следва да избере как да адресира последиците от пандемията върху дейността на предприятието, с оглед спецификата на конкретния случай.

Важно е също така да се има предвид и обстоятелството, че Министерският съвет има правомощието да въведе целенасочени мерки за подпомагане на засегнатите работодатели при създалата се ситуация.

Затова е препоръчително преди предприемане на една или друга мярка работодателите да следят редовно информацията, предоставяна от българското правителство.

I. Надомна работа и работа от разстояние

С цел ограничаване на разпространението на COVID-19 и избягването на струпването на много работници и служители на едно място, работодателите биха могли да се възползват от възможността за:

  • надомна работа или
  • работа от разстояние,

когато естеството на работата позволява тя да бъде извършвана извън работните помещения на работодателя.

Тези форми на работа са уредени:

  • в разпоредбите на чл. 107б – 107ж от Кодекса на труда (КТ) - надомната работа, и
  • в разпоредбите на чл. 107з -107к КТ - работата от разстояние.

Надомна работа

Надомната работа е форма на работа, при която се:

  • изработва продукция и/или
  • се предоставя услуга

в дома на работника или служителя или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя срещу възнаграждение с негови и/или на работодателя оборудване, материали и други спомагателни средства (чл. 107б, ал. 1 КТ).

Работа от разстояние

Работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя (чл. 107з, ал. 1 КТ).

За въвеждането на една от двете форми на работа е необходимо да бъде сключено допълнително споразумение по чл. 119 КТ за изменение на трудовото правоотношение, в което да бъде уговорено:

  • преминаването към надомна работа или работа от разстояние и
  • условията за нейното извършване, в съответствие с посочените разпоредби.

II. Работно време

Когато естеството на работа не позволява нейното извършване извън помещения на работодателя, с цел избягването на струпването на много работници и служители на едно място, работодателите биха могли да се възползват от възможностите за въвеждане на т. нар. „гъвкаво работно време“ или работно време с променливи граници.

Тази възможност е изрично уредена в разпоредбите на чл. 139, ал. 2 и 3 КТ. В този случай работодателят следва да определи:

  • времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и
  • начинът за неговото отчитане.

Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време.

Българското законодателство позволява, извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят да отработва неотработеното дневно работно време:

  • в следващия или в
  • други дни

от същата работна седмица (чл. 139, ал. 3 КТ).

Тази организация на работното време следва да бъде отразена в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието, в който да бъде посочен и начинът за отчитане на работното време.

Отново с цел избягване на струпването на работници и служители в предприятието работата може да се организира на две или повече смени (чл. 141 КТ), при което част от работниците и служителите работят през една част от деня, а други - през друга.

Редуването на смените в предприятието също се определя в правилника за вътрешния трудов ред (чл. 141, ал. 3 КТ).

Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд

Важно е да се има предвид, че работодателите остават отговорни за осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, включително, в конкретния случай, за осигуряване на:

  • лични предпазни средства и
  • специални работни облекла за защита,
  • почистване и дезинфекциране на работните помещения,
  • осигуряване на средства за дезинфекция и лична хигиена на работниците и служителите и
  • други.

Препоръките на Министерството на труда и социалната политика (МТСП) към работодателите може да намерите ТУК.

Препоръките на Световната здравна организация (СЗО) за приспособяване на работните места с цел ограничаване на пандемията (Getting your workplace ready for COVID-19) може да намерите ТУК.

На сайта на МТСП на посочения по-горе интернет адрес е публикуван превод на български език във версията им от 27 февруари 2020 г., но препоръките на СЗО се осъвременяват периодично, затова е желателно да следите информацията редовно на сайта на Организацията.

III. Възможностите пред работодателите при намаляване обема на работа в предприятието

Когато поради разпространението на COVID-19 обемът на работа при работодателите е намалял, те биха могли да използват една от следните възможности:

1. Непълно работно време

На първо място работодателят може да въведе непълно работно време. То може да бъде направено по:

  • взаимно съгласие на страните (чл. 138 КТ) или
  • едностранно от работодателя (чл. 138а КТ).

Разпоредбата на чл. 138, ал. 1 КТ позволява на страните по трудовото правоотношение да уговорят в трудовия договор работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В конкретния случай, това може да стане посредством сключването на допълнително споразумение по чл. 119 КТ, в което работодателят и работникът и служителят да уговорят преминаване от пълно към непълно работно време.

За преминаването към непълно работно време по взаимно съгласие не е необходимо да са налице някакви специални обстоятелства, като например намаляване на обема на работа. Достатъчно е само писменото съгласие на страните за това.

Когато не е възможно да бъде постигнато съгласие за въвеждане на непълно работно време, разпоредбата на чл. 138а, ал. 1 КТ позволява на работодател едностранно да установи такова за период до три месеца в една календарна година за работниците и служителите:

  • в предприятието или
  • в негово звено,

които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.

В този случай продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време.

Основна предпоставка за едностранно въвеждане на непълно работно време е наличието на намаляване на обема на работа.

Това е обективно състояние с траен характер, което се изразява в:

  • намаляване на производствената програма,
  • спад на продажбите, оборота, поръчките, извършваните услуги и
  • други дейности на предприятието

в сравнение с предходен календарен период, което води до необходимост от реорганизация на производствения процес.

Наличието на намаляване на обема на работа „...е въпрос на преценка на работодателя, тъй като се касае за фактическо състояние обусловено от конкретни причини, което не е необходимо да се установява с изрично приети решения от работодателя. ... Решение на компетентен орган е задължително да има само когато намалението на обема на работа е довело до структурни промени - закриване на отдел, звено или друга структурна единица.“ (Решение № 21 от 01.02.2010 г. на ВКС, I г.о.).

Важно е да се има предвид, че според практиката на Върховния касационен съд „...намаляването на обема на работата се отнася не към дейността на предприятието изобщо, а към конкретна дейност, реализирана чрез дадена трудова функция. Трябва да е намаляла работата, която се изпълнява от работника с тази трудова функция и да съществува обективна връзка между намалението и необходимостта работодателят да реорганизира работния процес...“ (Решение № 143 от 29.05.2017 на ВКС, IV, г. о.).

Поради това, едностранно непълно работно време може да бъде въведено от работодателя само за работниците и служителите, на които трудовите функции са засегнати реално от намалението на работата.

За установяване на намаляването на обема на работа не е необходимо да има изричен писмен акт на работодателя, но при спор той трябва да докаже това обстоятелство, което може да бъде направено с всички доказателствени средства.

Едностранното установяване на непълно работно време от работодателя се извършва с писмена заповед за всеки отделен случай не по-късно от 10 работни дни преди датата на преминаването към непълно работно време.

В заповедта изрично се посочват:

  • срокът и
  • работните места, за които се въвежда непълно работно време,
  • продължителността на работното време и
  • данни за проведеното съгласуване с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ (чл. 9 от Наредбата за работното време почивките и отпуските - НРВПО).

2. Прекратяване на трудовото правоотношение

На второ място, като крайна мярка, при намаляване на обема на работа, в изяснения по-горе смисъл, работодателят може да прекрати трудовото правоотношение с работниците или служителите, трудовите функции на които са засегнати от намаляването, с предизвестие на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ.

За да направи това обаче е необходимо намаляването на обема на работа да е трайно (няколко месеца), а не инцидентно състояние през определен предходен период.

Наред с уволнението поради намаляване на обема на работа, работодателят би могъл да прекрати трудовото правоотношение и поради:

  • закриването на част от предприятието или
  • съкращаване на щата,

на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, като се държи сметка за особеностите на тези две основания.

Закриването на част от предприятието се изразява в закриване на обособено негово звено или служба, което няма самостоятелно признаците на работодател (по смисъла § 1, т. 1 ДР на КТ), например закриване на един от трите магазина на работодателя и други. Важно за това основание е закриването на част от предприятието да е реално, т.е. реално да се преустановява дейността на обособената част от предприятието, а не да се извършва само вътрешно преустройство и реорганизация, при които например само се променя наименованието на отдела или звеното или дейността преминава към друг отдел или звено.

Съкращаването в щата представлява премахване за в бъдеще на определена бройка от утвърденото щатно разписание при работодателя, поради отпадане на необходимостта от нея, в конкретния случай например поради спадналите обороти и намаления брой продажби вследствие на създалата се извънредна ситуация покрай разпространяващия се Коронавирус.

Съгласно трайната практика на Върховния касационен съд: „Съкращаване на щата по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ има:

  • тогава, когато престава да съществува трудовата функция за съответната длъжност“ (Решение № 108 от 9.07.2018 г. на ВКС, III г. о.) или
  • при извършена от работодателя трансформация – „...когато трудовата функция на съкратената длъжност се прехвърля на друга длъжност със съществено различаваща се трудова функция, както и когато тя се преразпределя между други длъжности със съществено различаващи се трудови функции“ (Решение № 404 от 6.01.2014 г. на ВКС IV г. о.).

За законосъобразното съкращаване на щата е необходимо да е налице валидно взето предварително решение на работодателя за това (Решение № 108 от 9.07.2018 г. на ВКС, III г. о.).

И тук съкращаването следва да е реално, а не да се отнася до вътрешноорганизационно преустройство на предприятието, при което например:

  • се променя само наименованието на длъжността или
  • тя преминава към друг отдел или звено, но изпълняваната трудова функция реално се запазва.

Според съдебната практика „Намаляване обема на работа и съкращаването на щата са съвместими основания и могат да се използват кумулативно от работодателя, но не е необходимо едновременно да са налице и двете основания“ (Решение № 21 от 01.02.2010 г. на ВКС, I г.о.), но при евентуален спор работодателят следва да докаже наличието на поне едното от тях.

При прекратяване на трудовото правоотношение поради:

  • намаляване на обема на работа,
  • закриване на част от предприятието или
  • съкращаване на щата

следва да се има предвид, че когато съответната длъжност или сходна длъжност се изпълнява от повече от един работници и служители в предприятието (например няколко счетоводители, юристи, сервитьори и други), преди уволнението работодателят трябва да направи задължителен подбор по чл. 329 КТ.

Подборът позволява на работодателя в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Ако такъв не бъде направен, уволнението се отменя като незаконосъобразно. Подбор не е необходим, когато длъжността се изпълнява само от един работник или служител (Определение № 745 от 30.05.2014 г. на ВКС, IV г.о.), тъй като в този случай няма сходни длъжности, които да се съпоставят.

Преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 КТ – кои от работниците и служителите имат:

  • по-висока квалификация и
  • работят по – добре

подлежи на съдебен контрол в производството по иск за отмяна на незаконосъобразно уволнение с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ при упражняването, на който съдът проверява, основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл. 329, ал. 1 КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа (Тълкувателно решение на ВКС № 3/2011 г. от 16 януари 2012 г.).

Коя от посочените възможности за прекратяване на трудовото правоотношение:

  • закриване на част от предприятието,
  • съкращаване на щата или
  • намаляване на обема на работа

ще избере работодателят е въпрос на управленческо решение, но е важно да се държи сметка за особеностите на отделните основания и различните условия, които следва да бъдат изпълнени за законосъобразността на извършеното уволнение.

При прекратяване на трудовото правоотношение на някое от посочените три основания работодателят дължи заплащане на обезщетение за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 КТ. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което той е останал без работа, но за не повече от 1 месец, освен ако с:

  • акт на Министерския съвет,
  • с колективен трудов договор или
  • с трудовия договор

е предвидено обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок.

При прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят дължи и заплащане на парично обезщетение по чл. 224, ал. 1 КТ за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.

3. Обявяване на състояние на престой

На трето място, работодателят може да обяви състояние на престой.

Престоят е преустановяване на работа в даден участък или работно място, поради организационно-технически и икономически причини, като:

  • липса на суровини,
  • повреда на машини,
  • липса на поръчки и
  • други,

които причиняват бездействието на работника или служителя, работещ в съответния участък или работно място.

Въпреки че не е изрично посочено в Кодекса на труда и в Наредбата за работното време, почивките и отпуските и съдебната практика да приема, че “Състоянието на престой е обективен факт, за настъпването на който работодателят не дължи изрично и поименно уведомяване на работниците…” (Решение № 92 от 14.04.2016 г. на ВКС, IV г.о.), за обявяването на престой е препоръчително издаването на писмена заповед на работодателя, която да бъде доведена до знанието на засегнатите работници и служители. Това е необходимо с оглед избягването на спорове относно началото на престоя и неговата продължителност.

За търговските обекти, на които дейността беше изрично спряна за периода до 29 март 2020 г. със Заповед № РД-01-124 от 13 март 2020 г. на министъра на здравеопазването, според нас обявяването на престой следва да се счита за ноторно известен (общоизвестен) факт, за който не е необходимо да има нарочен допълнителен акт на работодателя за неговото доказване.

Обявяването на състояние на престой предоставя на работодателя следните три възможности за действие:

  1. Първо, едностранно да измени мястото и характера на работа на работника или служителя (чл. 120 КТ)

В този случай работодателят може едностранно да възложи работа от друг характер (да измени трудовата функция) на работника или служителя докато е налице състояние на престой, като се съобрази с:

  • квалификацията и
  • здравословното състояние

на работника или служителя.

Има основание да се счита и че създалата се пандемия представлява състояние на „непреодолими причини“ (форсмажорни обстоятелства, които не зависят от волята на работодателя, като бури, наводнения, епидемии и други) по смисъла на чл. 120, ал. 3 КТ, което позволява на работодателя да възложи на работника или служителя работа от друг характер, дори да не съответства на неговата квалификация.

Наличието на непреодолими причини налага работодателят да използва наличните работници и служители, за да посрещне нововъзникналите обстоятелства и за извършването на спасителни и възстановителни работи, с цел да се опазят живота, здравето, сигурността на хората и големи материални ценности.

Затова в този случай работодателят е длъжен да се съобрази:

  • само със здравословното състояние на работника или служителя,
  • но не и с неговата квалификация,

при което е допустимо на висококвалифицирани служители да бъде възлаган нискоквалифициран труд.

Периодът, за който е допустимо възлагането на работа от друг характер на работника или служителя е докато бъдат отстранени последиците от непреодолимите причини.

Тази хипотеза би била приложима за работодателите, които са пряко ангажирани с дейностите по ограничаване на Коронавируса и опазване на живота и здравето на населението, като болници, лаборатории, техни доставчици и други.

  1. Второ, да предостави едностранно ползването на платен годишен отпуск (чл. 173, ал. 4 КТ във връзка с чл. 37б НРВПО)

Основна предпоставка за едностранното предоставяне на платен годишен отпуск е престоят да е продължил повече от 5 работни дни, т.е. това право за работодателя възниква от шестия работен ден, през който е налице състояние на престой, нататък.

Предоставянето на отпуска в този случай се извършва с издаването на писмена заповед от страна на работодателя, която следва да се връчи на засегнатите работници и служители.

В тази връзка следва да се има предвид, че неплатен отпуск по чл. 160 КТ се разрешава от работодателя само по писмено искане на работника или служителя.

Работодателят не може:

  • да предостави едностранно неплатен отпуск, нито
  • да задължи работника или служителя да ползва такъв.

 

  1. Трето, да прекрати с предизвестие трудовото правоотношение с работника или служителя (чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ)

Правото на работодателя да прекрати едностранно трудовото правоотношение с предизвестие възниква, когато е налице спиране на работа (престой), което е продължило повече от 15 работни дни, т.е. това право възниква от 16-я ден нататък.

Спирането на работа се изразява във фактическо временно преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на:

  • цялото или
  • част от предприятието

поради организационно-технически или икономически причини.

„Спирането на работа“ и „престоят“ са идентични понятия, които отразяват едно и също състояние на неактивност на трудовото правоотношение.

Разликата е само, че:

  • при престоя фокусът се поставя върху работника или служителя, който не работи и престоява, докато
  • при спирането на работа върху дейността на предприятието, която е временно преустановена.

В конкретния случай спирането на работа може да се обоснове с:

  • липсата на пазари,
  • спадане на оборотите,
  • намаляване на клиентите на дружеството и
  • въобще причините, които са довели да вземането на решение за временно преустановяване на работния процес.

Както беше отбелязано по-горе, в закона не е посочена изрична процедура за спирането на работа, но за целта е добре да е издадена писмена заповед за спирането на работата, с оглед на избягването на спорове относно срока на престоя. За търговските обекти, на които дейността беше изрично спряна за периода до 29 март 2020 г. със Заповед № РД-01-124 от 13 март 2020 г. на министъра на здравеопазването, такава допълнителна заповед на работодателя не е необходима, тъй като това е ноторно известен (общоизвестен факт), който не се нуждае от доказване.

Според трайната съдебна практика на Върховния касационен съд при спиране на работа „определяща е невъзможността на работодателя да генерира продукция и от там - доходи, с които да заплаща трудово възнаграждение на работниците си, така че, без значение е дали работникът или служителят, по същото време, не е можел да полага труд и поради друга причина“ (Решение № 38 от 4.03.2015 г. на ВКС, IV г. о.).

Важно да се отбележи, че самите причини, поради които е спряна работата са въпрос на целесъобразност на работодателя, който не подлежи на съдебен контрол, но при евентуален спор той ще трябва да докаже тяхното наличие. Също така според съдебната практика е достатъчно към датата на уволнението (датата на прекратяването на трудовото правоотношение) вече да е налице спиране на работата (престой), което да е продължило повече от 15 работни дни ( Решение № 38 от 4.03.2015 г. на ВКС, IV г.о.; Решение № 393 от 13.07.2011 г. на ВКС, I г. о.).

Това означава, че предизвестието за прекратяване може да бъде отправено и докато трае престоят, стига към датата на прекратяване на трудовото правоотношение да са изтекли най-малко 15 работни дни без работа (т.е. от 16-я ден нататък).

В този случай той отново дължи посочените по-горе обезщетения за:

За времето на престой не по вина на работника или служителя, какъвто ще е случаят и в периода на пандемия, работодателят дължи заплащане на брутното трудово възнаграждение (чл. 267, ал. 1 КТ).

Относно разпоредбата на чл. 218 КТ за обезщетение при бедствие

В тази връзка следва да се има предвид, че в конкретния случай, според нас е неприложима разпоредбата на чл. 218 КТ, в която е уредено обезщетението при бедствие, макар създалата се извънредна ситуация поради пандемията от Коронавирус да може да бъде определена като такова по смисъла на разпоредбата на чл. 2 от Закона за защита при бедствие (ЗЗБ).

За заплащане на това обезщетение е необходимо да се установи кумулативното наличие на следните три предпоставки:

  • наличие на бедствие. Съгласно разпоредбата на чл. 2 ЗЗБ: „Бедствие е значително нарушаване на нормалното функциониране на обществото, предизвикано от природни явления и/или от човешка дейност и водещо до негативни последици за живота или здравето на населението, имуществото, икономиката и за околната среда, предотвратяването, овладяването и преодоляването на което надхвърля капацитета на системата за обслужване на обичайните дейности по защита на обществото“;
  • резултат, изразяващ се във възпрепятстване на работника или служителя да се яви на работа; и
  • причинна връзка между бедствието и възпрепятстването на явяването на работа, т.е. работникът или служителят да не е могъл да се яви на работа вследствие на бедствието.

Именно наличието на причинна връзка в случая според нас ще бъде трудно установено.

В тази връзка се поставя въпрос защо работникът или служителят не се е явил на работа и по какъв начин разпространението на Коронавируса го е възпрепятствало за това?

Ако той е:

  • заразен с вируса или
  • поставен под карантина

няма право на обезщетение по чл. 218 КТ, тъй като вместо това получава обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване или поставяне под карантина от държавното обществено осигуряване (чл. 40, ал. 1 и чл. 43 от Кодекса за социално осигуряване).

Единствено за прилагане на чл. 218 КТ би могло да се мисли в хипотеза, при която поради Коронавируса е спрян общественият транспорт и работникът или служителят не е могъл да се яви на работа. Такъв обаче по-скоро би бил случаят например, ако е налице буря, усилен снеговалеж, наводнение, вследствие на които работникът или служителят е бил в невъзможност да се придвижи, а с това и възпрепятстван да се яви на работното си място и именно това е смисълът на разпоредбата на чл. 218 КТ.

Според нас е спорно и доколко е възможно обезщетението по чл. 218 КТ да се изплаща и в предприятията, на които дейността беше спряна до 29 март 2020 г. със Заповед № РД-01-124 от 13 март 2020 г. на министъра на здравеопазването, тъй като този случай носи белезите и следва да се квалифицира по-скоро като спиране на работата на предприятието, което всъщност води до състояние на престой за работниците и служителите в него не по тяхна вина, с всички произтичащи правни последици от това, посочени по-горе. Още повече, както беше вече отбелязано, според съдебната практика “Състоянието на престой е обективен факт, за настъпването на който работодателят не дължи изрично и поименно уведомяване на работниците…” (Решение № 92 от 14.04.2016 г. на ВКС, IV г.о.), поради което не е задължително да има нарочно издаден писмен акт на работодателя за неговото обявяване.

СТАТИЯТА ПРОДЪЛЖАВА  ТУК!