Правителството публикува за обществено обсъждане проект за промени в Кодекса на труда, част от които се предвижда да влязат в сила от 30 юли 2020 г., а по-големият пакет нововъведения – от 1 януари 2021 г.
Промените са всеобхватни, обсъждат се от много време и трябва да бъдат одобрени от Националния съвет за тристранно сътрудничество. Те засягат и чувствителния въпрос за извънредния труд и гъвкавото работно време.
Предвиденият в заключителните разпоредби срок за влизане в сила (заради прилагане на европейска директива – виж надолу) означава, че властите ще търсят бързо гласуване на тези текстове, които сериозно засягат правата на работниците и раотодателите. Приемането за мащабни законови промени без достатъчно време за обществено обсъждане и за запознаване с тях е една от слабостите на българската законодателна практика.
Предлаганите изменения са главно в няколко области:
Приложимост и териториален обхват
Сериозна промяна се предвижда в чл. 10, който урежда приложимостта на КТ. Според новите правила кодексът ще се прилага за трудовото правоотношение между работодател и работник или служител, чието място на работа е в България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор. На второ място, кодексът се прилага и за трудовото правоотношение между български работодател и работник или служител, чието място на работа е извън България, доколкото не е предвидено друго в закон или в международен договор, който е в сила за Република България.
В момента КТ се прилага за трудови договори с български работници и служители, както и с работници от ЕС и ЕИП, от една страна, и работодатели в България и български работодатели в чужбина, от друга. Той се прилага и за договори на служители и работници от България и ЕС, изпратени от български работодател на работа в друга държава в чуждо или смесено предприятие, както и на чужди граждани на работа в България.
Новият текст е по-ясен. Кодексът ще се прилага и за чуждестранни работодатели по отношение на работниците им с място на работа в България, без значение от тяхната националност. Той ще се прилага и за български работодатели, които наемат граждани на трети страни в чужбина.
За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено в договора или не следва от характера на работата (чл. 66).
Въпреки новите разпоредби на чл. 10, ал. 1 и 2 работникът и служителят може да се ползва от защитата, която му осигуряват повелителните норми на законодателството на държава, на територията, на която се полага трудът, ако те са по-благоприятни за работника или служителя (сега това се отнася само за страни от ЕС, ЕИП и Швейцария). Остава в сила, че при трудови правоотношения с международен елемент страните могат да изберат трудовото им правоотношение да се урежда от законодателството на друга държава.
Други промени, свързани с командированите работници (в сила от 30 юли)
С част от новите разпоредби се въвеждат изискванията на Директива (ЕС) 2018/957 на Европейския парламент и на Съвета от 28 юни 2018 година за изменение на Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги.
В случаите на договор за временна работа по чл. 107р и сл. по искане на предприятието ползвател изпратеният работник или служител може да бъде командирован при условията и по реда на чл. 121 или 121а от предприятието, което осигурява временна работа, за изпълнение на трудовите му задължения извън мястото на постоянната му работа. Искането се изпраща от предприятието ползвател до предприятието, което осигурява временна работа 5 работни дни преди командироването на работника или служителя, предвижда нова ал. 2 на чл. 107т.
Чл. 121 и 121а се отнасят до командироване на работници и служители до 30 или над 30 дни в страната, респ. за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на извършване на услуги. Във втория случай (чл. 121а) става дума за известната с термина социален дъмпинг практика. Под командироване се разбира, когато български работодател командирова служители за своя сметка по договор с ползвател на услугите или в предприятие от групата в ЕС. Изпращане е когато българско предприятие, което осигурява временна работа, изпраща работник или служител в предприятие ползвател на територията на ЕС или ЕИП. Предлага се промяна в чл. 121а, ал. 6 думите „осигурят основно трудово възнаграждение в размер най-малко на минималната работна заплата, установена за страната, и/или най-малко на минималния размер на допълнителните трудови възнаграждения за извънреден и нощен труд“ се заменят с „начислява и изплаща трудово възнаграждение в съответствие с българското законодателство“.
При формирането на това възнаграждение се включват всички задължителни елементи, които са част от брутното трудово възнаграждение, съгласно българското законодателство, пише в мотивите към законопроекта. По този начин се въвежда и изискването на Директива 2018/957/ЕС, която установява принципа за еднакъв размер на възнаграждението за еднаква работа, извършвана на територията на една и съща държава, при командироване на работници и служители в рамките на общия пазар на Европейския съюз.
Колективни трудови договори
По общо искане на страните по колективния трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша. Той трябва да поиска становището на синдикати и работодателски организации. Сегашният текст на чл. 51б допуска такова разпростиране, само ако колективният трудов договор е сключен с всички представителни организации на синдикатите и работодателите. Промяната ще направи по-лесно разпростиране на отделни клаузи на колективен трудов договор до необхванатите предприятия.
Разпростирането на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи се извършва със заповед на министъра на труда и социалната политика, която се публикува в неофициалния раздел на ДВ и на интернет страницата на Главна инспекция по труда (ГИТ).
Колективният трудов договор се вписва в регистър в инспекцията по труда, в района на която е седалището на работодателя, а колективните трудови договори по отрасли и браншове – в регистър на ГИТ.
Работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор, като изрично се посочва, че това става срещу парична присъединителна вноска.
Работно време
В чл. 139, който урежда разпределението на работното време, се изменя ал. 5. Задължение за дежурство или за разположение на работодателя ще се отнася за определени длъжности, а не за категории работници и служители. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, а не категориите работници и служители, ще се определя със заповед на министъра на труда. Това, както и досега, ще се отнася за максималната продължителност и реда за отчитане. Промяната на икономиката и развитието на индустриалните отношения в страната не предполагат централизирано определяне от държавен орган на подходящите групи работници или служители, които имат задължението да дежурят или да са на разположение на работодателя, е записано в мотивите.
В чл. 140, който се отнася до нощния труд, се записва, че работодателят трябва да осигурява безплатна храна (досега топла храна), което може и да е под формата на ваучъри.
Сумираното изчисляване на работно време ще се извършва за определен от работодателя период, който е от 1 до 4 месеца. Това ще става, по ред, определен с наредба. Сега се допуска сумирано изчисляване за период от седмица до 6 месеца. С колективен трудов договор по чл. 51б може да бъде определен период на сумираното изчисляване на работното време до 12 месеца. Браншовете и отраслите, в които може да бъде определен период на сумирано изчисляване на работното време до 12 месеца, се установяват с наредбата (нов текст на чл. 142).
Според мотивите регулациите за изчисляване на работното време водят до затруднение и неизпълнение на изискванията за осигуряване на минималните периоди на почивка и на справедливо заплащане на труда. “Практиката показва, че определеният период на сумираното изчисляване – от една седмица до шест месеца, не отговаря на интересите на страните по трудовото правоотношение, доколкото в определени ситуации създава затруднения при отчитането на труда и е пречка за осигуряване на равномерен трудов процес.”
Извънреден труд
Максималната продължителен на извънреден труд за един работник или служител за една година остава 150 часа. Но с колективен трудов договор по чл. 51б може да се уговаря по-голяма продължителност – не повече от 300 часа през една календарна година (чл. 146).
Остават в сила останалите ограничения:
1. 30 часа дневен или 20 часа нощен труд през 1 календарен месец;
2. 6 часа дневен или 4 часа нощен труд през 1 календарна седмица;
3. 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през 2 последователни работни дни.
- Ограниченията за извънреден труд няма да се прилагат:
- за извършване на работа във връзка с отбраната на страната;
- за извършване на работа от служители на МВР, свързана с произвеждане на избори, изготвяне на експертизи и психологично подпомагане при оперативно-издирвателни дейности и овладяване на критични ситуации, както и за друга работа, свързана със сигурността и опазване на обществения ред;
- за предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от бедствия;
- за извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ.
За други аварийно-възстановителни работи в предприятията, за довършване на започната дейност и усилена сезонна дейност остават в сила посочените ограничения. Това означава, че важат ограниченията за извънреден труд при възстановяване на система, пострадала от хакерска атака, което е необосновано затруднение за бизнеса и институциите (доколкото може да са необходими повече от 4 часа).
Освен това, за да се избегне заобикалянето на ограниченията за извънреден труд, се предлага допълнение в чл. 114 от КТ, с което изрично да се определи, че трудов договор за работа през определени дни от месеца може да се сключва от работника или служителя с работодателя, при който работи, само за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време.
Други
Ще бъде направена промяна в чл. 114а от КТ, с което се включват тютюнопроизводителите в обхвата на лицата, които могат да наемат работници за един ден за извършване на краткотрайна селскостопанска работа.
Предлага се да се намали от 8 месеца на 4 месеца минимално необходимият трудов стаж за придобиване на право на платен отпуск.
Друг нов текст допълва чл. 328, ал. 1, т. 10 от КТ, с което се изключва възможността работодателят да прекрати поради пенсиониране трудовия договор на учител при придобиване на право на ранно пенсиониране по реда на чл. 69в от КСО.
Ще се признава трудов стаж, без да е положен труд, по реда на чл. 352, а не по чл. 354, когато работник или служител е трудоустроен или работничката или служителката е бременна, но работодателят не е предоставил подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи. В КТ съществуват две групи основания, при които определени периоди се признават за трудов стаж, въпреки че работникът или служителят не е полагал труд (чл. 352 от КТ без работникът или служителят да е работил, но е съществувало трудово правоотношение, и в чл. 354 – без да е съществувало трудово правоотношение).
Променят се размерите на глобите и санкциите, в това число се увеличава санкцията за системни нарушения, свързани с свързани с използването на недеклариран труд (чл. 61, чл. 62 и чл. 63 от КТ), както и за неизплащане в срок на дължимите от работодателя трудови възнаграждения или обезщетения (чл. 128, т. 2 и чл. 228, ал. 3 от КТ) – работодателят да се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 20 000 до 30 000 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 10 000 до 20 000 лв.
Променя се и чл. 414 от КТ, като се заличава алинея 2 и се създава нова алинея 4, с която да се определи, че при повторно нарушение, свързано с разпоредбите на трудовото законодателство извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, както и за нарушения, свързани с недекларирания труд, наказанието е имуществена санкция или глоба в размер от 15 000 до 20 000 лв., съответно за виновното длъжностно лице – глоба в размер от 5 000 до 10 000 лв. Така ще се отстрани констатираната празнота в КТ, която не предоставя възможност да се налага по-висок размер на санкцията, за извършени нарушенията при наемане на работа на работник или служител, когато той е без предварително сключен писмен трудов договор или без да е регистриран трудовия договор в срок.
__________
Проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда
