ТОМЧО ТОМОВ, БЪЛГАРСКА СТОПАНСКА КАМАРА: „НАД 80% ОТ РАБОТОДАТЕЛИТЕ НЕ ПРЕДПРИЕМАТ МЕРКИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА СТРЕСА“

В месеца за осведоменост за психичното здраве (Mental Health Awareness Month) е абсолютна чест да разговаряме с един от хората, които правят най-много за разпространяването на информация по темата в България. Томчо Томов е ръководител на Националния център за оценка на компетенциите към Българска стопанска камара и е човекът, от когото най-често обществеността получава ключовите данни за ефекта от стрес и бърнаут върху бизнеса у нас и върху заетите в отделните сектори.

Завършил е психология в СУ „Св. Климент Охридски” и „Икономика и управление на нематериалната сфера” в Университета за национално и световно стопанство – София. Притежава сертификат за “Професионален мениджър MBA” от Open University, Великобритания. Специализирал е организационно поведение (Есберг, Дания), индустриални отношения (Histadrut, Израел), корпоративни комуникации (CFDT, Франция), умения за разработване на компетентностен модел (България) и фирмени политики по възнаграждение и стимулиране (България).

Томчо Томов е с богат преподавателски и научен опит. Ръководител е на специалност “Управление на човешките ресурси” в ЦДО към ТУ-София, ст. ас. и преподавател по дисциплините “Организационно поведение” и “Социална психология” в ТУ-София и СУ „Св.Кл.Охридски”. Член е на Академичния съвет на Европейски политехнически университет. Автор на 275 статии и монографии.

Притежава над 20-годишен консултантски опит в областта на управлението на човешките ресурси, индустриалните отношения, организационната ефективност и връзките с обществеността и рекламата.

Председател е на Асоциацията за развитие на човешкия капитал в индустрията, президент на Фондация „Социална България”, зам.-главен редактор на сп. „Човешки ресурси”, главен редактор на корпоративните списания „ТЕАМ” и „НИЕ”.

Вижте какво разказа той пред MindFit в следващите редове: 

⁠— Г-н Томов, имате изключително богат и разнообразен професионален опит. Как той Ви служи в работата Ви като ръководител на Националния център за оценка на компетенциите?

⁠— Професионалният опит е „ноу-хау“ – специфична и придобита в течение на времето съвкупност от практически усвоени знания и умения. Това е компетентността, развита в една ситуация, която използваме при справянето с предизвикателствата и проблемите в други ситуации. Полезността, стойността на опита, зависи от умението да го капитализираме и трансформираме в нови полезни знания. Това, което можем да извлечем от опита, е преди всичко мъдростта. Опитът може да бъде много полезен, но може да води и до рутина, предубеждения и консерватизъм. От това разбиране се ръководя, когато използвам придобития в годините опит. Никога не подценявам нещата, които не познавам. Стремя се да извличам ново знание и да променям действията си на основата на изводите и поуките, които съм направил от преживяването и анализа на досегашния си опит. 

⁠— Какъв тип дейности извършва Националният център за оценка на компетенциите?

⁠— Центърът е експертна структура към Българска стопанска камара – съюз на българския бизнес. Функционира от 2009 г. и подпомага работодателите в развитието на съвременни и ефективни политики в развитието на човешкия капитал. Осъществяваме широк кръг от дейности, като: изследвания на пазара на труда; оценка и прогнозиране на потребностите от умения, разработване на компетентностни модели и взаимодействие с институциите в сферата на заетостта и образованието; вътрешно-организационни проучвания; внедряване на корпоративни модели и системи за управление на човешките ресурси; научно-методическо управление на проекти в областта на човешките ресурси. 

⁠— Какви са най-актуалните данни относно последствията за българския бизнес от нивата на стрес и бърнаут?

⁠— Прогнозите на Световната здравна организация и Международната организация на труда очертават драматично нарастване на проблемите с психичното здраве на работното място. Над 37% от заетите в Европа са подложени на повишен професионален стрес, а около 20% имат констатирани проблеми с психичното здраве и други симптоми, дължащи се на бърнаут. Според статистическите данни, последствията от стреса водят до годишни загуби в размер на милиарди и на милиони напуснали или нетрудоспособни хора.

Около 60% от причините за текучество на персонал и 30% от трудовите злополуки и травматизъм в България се дължат на високи нива на стрес и професионално изчерпване. Годишно, работодателите в нашата страна губят над 200 млн. лв. за изплащане на обезщетения за временна нетрудоспособност поради заболявания и състояния, вследствие на висок професионален стрес.

Стресът на работното място и синдрома на професионалното прегаряне имат множество преки и непреки неблагоприятни последствия за фирмите. Преките са реално измеримите финансови загуби, а непреките са свързани с дългосрочни проблеми в работоспособността, мотивацията за труд, в организационната и личната ефективност на хората, в ангажираността и удовлетвореността в работата.

За съжаление, над 80% от работодателите в нашата страна подценяват психосоциалните фактори, пораждащи риск в работата и не предприемат мерки за управление на стреса. Сериозен проблем е и незадоволителната здравна култура в хората, отношението им към собственото психично здраве и неумението им да прилагат ефективни лични стратегии за справяне с напрежението и стреса на работното място. 

⁠— Какви са новите или навлизащи методи, с които работодателите в България се стремят да мотивират служителите си?

⁠— Подходите са разнообразни и зависят от бизнес моделите, икономическото състояние и политиките в управлението на човешките ресурси. Проблемите на пазара на труда изострят „битката за таланти“. Работодателите стават все по-гъвкави и изобретателни в откриването и прилагането на нови подходи за привличане, стимулиране и задържане на способни хора. Разширява се тенденцията способните и квалифицираните да диктуват условията по трудовия договор. Системите за заплащане вече не следват йерархията в организацията, а се диференцират в зависимост от значението на отделните длъжности за постигането на стратегическите цели. Практиката „еднакво на всички“ остава в миналото. Не малка част от работодателите проучват удовлетвореността и прилагат мотивационни техники, които да са адекватни на специфичните интереси, очаквания и потребности на хората, които са от ключово значение за успеха на фирмата. Променя се съотношението между основна работна заплата и допълнително възнаграждение. Допълнителното парично стимулиране става по-гъвкаво и адекватно на резултатите от трудовото представяне. Разширява се многообразието в немонетарните подходи – екипни награди, социални пакети, фирмени придобивки, ваучери, гъвкави режими на труд, отпуски, програми за обучение и сертифициране, персонален коучинг, разнообразие на задачите, ротация на работни места, прозрачно кариерно развитие, отличия, морално признание, участие в проектни екипи, във вземането на решения и пр. 

⁠— Тази седмица беше оповестено глобално проучване, според което 2/3 от служителите биха напуснали работата си, ако бъдат принудени да се върнат за постоянно в офиса. Какви са настроенията у нас относно дистанционната работа в дългосрочен план по Ваши наблюдения?

⁠— Според проучване на Българска стопанска камара и Българска асоциация за управление на хора, над 60% от работодателите възнамеряват да продължат прилагането на дистанционните форми на заетост и след отпадане на извънредните противоепидемични мерки, а други 22% се колебаят. Едва 6% от анкетираните са категорични, че ще се откажат от „хоум офиса“ като начин на организиране на работния процес.

Ако говорим за настроения, има и друга тенденция. Глобалното проучване за щастието Wall’s Happiness Research, показва, че вследствие на несигурността и изолацията по време на карантинните мерки, хората са променили възгледите си за това какво ги прави щастливи и какво определят като житейски важно. Над 65% от анкетираните си дават по-ясна сметка за значението на живото в общност, на човешките взаимоотношения и контакти, като го поставят на първо място, дори и над възнаграждението. Ако е така, възниква въпросът, дали работата от дистанция може да ни удовлетвори и направи истински щастливи? 

⁠— Има ли добри практики в чужбина, свързани с управление на човешките ресурси, които се надявате да навлязат и в България?

⁠— При новия икономически модел (Икономика на знанието и идеите) фактор за конкурентоспособността вече не са капиталите, а човешкият потенциал, с който разполага компанията. Съвременната теза за успешно управление на човешките ресурси се основава на идеята за максимално използване на човешкия потенциал и създаване на висока добавена стойност от него. Това налага преосмисляне на практиките – от администриране на персонал, към създаване на корпоративна среда, която да отключи способностите, енергията и отдадеността на хората. Това е нова фаза в управлението на хора, която налага трансформация – от политики, поставящи компанията в центъра (company-centred) към такива, които поставят служителя в центъра (employee-centred).

И ако трябва да посоча конкретни добри практики, те са ориентирани именно в тази посока: стратегическо управление на човешкия капитал; цифровизация на процесите в управлението на човешките ресурси; управление на корпоративното знание; компетентностно базиран мениджмънт; учеща организация; корпоративни квалификационни фондове; дизайн мислене; управление на приобщаването и многообразието; управление на промяната; преоткриване (Reinventing) на организацията; насърчаване солидарността между поколенията на работното място; насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа (active aging); управление на преживяванията на служителите; управление на корпоративната култура; управление на работодателския бранд; корпоративна социална отговорност към служителите.

⁠— Как гледате на концепциите за 4-дневна работна седмица или 6-часов работен ден?

⁠— Положително, но като бъдеща тенденция. Новите технологии променят характера на човешкия труд. Наблюдаваме ефект на замяната на човека от технологиите, трансформиране и закриване на работни места с преобладаващо рутинни дейности. Автоматизацията, повишава производителността, освобождава време и човешки ресурси. Режимите на работа стават по-гъвкави, засилват се тенденциите към работа от дистанция, намалено работно време, почасов труд и наемане за определен срок. Разполагането с повече свободно време ще даде възможност на работещите да се възстановяват пълноценно, да развиват своята квалификация и да бъдат по-ефективни.

Но на настоящия етап не можем да пренебрегнем факта, че икономиката е в рецесия. Поскъпването на енергийните ресурси и нарастващата инфлация поставя много бизнеси на ръба на оцеляването и ограничават инвестициите. Въвеждането на 4-дневна работна седмица или 6-часов работен ден не може да бъде за сметка на работодателите. Трябва да се намерят компенсаторни механизми и значително да се повиши динамиката и продуктивността в работата, да се оптимизират и усъвършенстват процесите, да се развият нови умения.

Преминаването към съкратен режим на работа, трябва да се случва постепенно, в зависимост от състоянието и готовността на отделните икономически сектори и предприятия. Този процес трябва да е предмет на свободно колективно договаряне и взаимно съгласие, а не на натиск и регламент.