.JPG "Подготвен ли е българският бизнес за индустрия 5.0?")
На какво ниво са дигиталните компетенции у нас, как се подготвят предприятията, как ще се промени работата с навлизането на AI, разказва пред Jobs.bg Томчо Томов, директор на Националния център за оценка на компетенциите при БСК
БСК публикува данни от анализи и проучвания, проведени в рамките на проект „Готови за дигитална трансформация“. Според тях 60% от предприятията у нас се определят на ниско и умерено ниво на дигитализация, а едва 19% от хората на ключови позиции притежават необходимите за тях дигитални умения. В същото време 38% от изследваните притежават само базови дигитални умения.
Economy.bg се срещна с Томчо Томов, директор на Националния център за оценка на компетенциите към БСК, за да разкаже повече за изследването, какво липсва като компетенции, от какво има нужда пазарът на труда, върху какво трябва да наблегнат бизнесите, как изглежда пазарът на труда днес и как ще изглежда след 5 години.
Г-н Томов, какво показва изследването на Българската стопанска камара в рамките на проекта „Готови за дигитална трансформация“?
Ние проведохме няколко изследвания, обхванахме над 130 предприятия от 16 икономически сектора, около 1500 лица. Част от тях заемат ключови позиции в тези предприятия, другата част са служители и работници. Данните са тревожни поради това, че общо взето икономиката ни и специално тези индустрии на практика изостават в процеса на дигитална трансформация. Две трети от предприятията се определят на ниско и умерено ниско ниво на дигитализация. Това означава, че се решават някои проблеми, свързани с трансформирането на аналогова информация в дигитална, повишава се ефективността на някои процеси и системи за управление, но това са откъснати и спорадични решения, не в един цялостен контекст, свързан с прехода към дигитализация.
Причините са предимно това, че дигитализацията не е приоритет в момента, имат други приоритети, породени от икономическата криза, финансовото състояние. Друга причина е свързана с ниското ниво на дигиталните умения на служителите. Трета причина е, че липсва стратегия, цялостна стратегия. Само 20% от тези предприятия имат стратегия за дигитализация и някакви дългосрочни инвестиционни планове и намерения в тази сфера. Те трябва да изчислят, да оптимизират, да осмислят ползите, ефектите от дигитализацията за бъдещето, за развитието на предприятието, за усъвършенстването на процесите. И съществуват множество задръжки и бариери в хората.
Те са свързани и със страха, че няма да отговорят на новите изисквания, свързани с нивото на техните дигитални умения, със страха от загуба на статус. Друга пречка пред дигитализацията е, че трябва да бъдат преосмислени системите за управление. Изобщо дигиталната трансформация изисква нов начин на мислене, нов бизнес модел, нов начин на управление на процесите, връзките с клиентите, връзките с персонала, автоматизирано оптимизиране на операции.
Това са основните причини, които се посочват. Други изводи от изследването са свързани с това, че само 19 – 20% от работещите отговарят на стандартите, които се изискват за техните длъжности и професии по отношение на дигиталните умения. От ключовите позиции, които са най-важни за предприятията, само една трета от заемащите ги отговарят на тези стандарти. Ние разработихме 87 стандарта за професии и длъжности в тези икономически сектори. Разработихме инструменти за оценка, оценихме дигиталните умения и резултатите показват, че около 30% от работната сила е на ниско ниво на дигитални умения и ако не се предприемат мерки в близките 3 – 5 години, те ще бъдат извън пазара на труда.
Това, което показва изследването, е, че 90% от работните места са трансформирани по отношение на задачите и функциите, които се изискват. Около 50% от работните места са обхванати в изцяло нови бизнес процеси, нови системи на управление на бизнеса и технологичното развитие. Колкото и дигитализацията да е с по-бавни темпове в България, тя започва да притиска хората, изискванията нарастват непрекъснато. На практика дигиталните умения се намират в едно, бих казал, базово ниво.
Това, което също може да се каже като резултат от проекта е, че около 30% от работодателите инвестират активно в развитие на дигитални умения. При останалите това е свързано само частично с решаване и внедряване на някакъв софтуер. На места хората почти не се обучават. Тоест отделяме повече внимание на технологиите, а не на хората.
Може ли да дадете пример за конкретна компетенция, която би трябвало човек да притежава на определена позиция, а я няма?
Много са. Те са различни компетентности. Тук дори трябва да включваме не само дигитални умения, а и меки умения, те вървят ръка за ръка. Конкретни компетентности, които са необходими – да кажем, не просто да умееш да работиш с някакъв софтуер, а да мислиш творчески, да мислиш критично, да търсиш нови възможности за използване на различен софтуер, за внедряване на нови технологии, да можеш да разработваш задание към специалистите, които изготвят софтуера.
Други проблеми и остри дефицити са свързани с работа със съвременните системи, ЕРП системите за връзки с клиенти, системите за управление на ресурсите на предприятията, специфични компетентности, свързани с работа със софтуери за моделиране, техническо чертане, дизайн. Дори умения, свързани със създаване на електронни таблици и изчисления в облак, има много сериозни дефицити.
Много сериозен дефицит има и по отношение на решаването на проблеми чрез дигитални технологии. Проблеми се наблюдават донякъде, това е и вид меко умение, в онлайн етикета – начина на комуникиране. Нещата се променят, има вече нови закони в начина на общуване и много често това създава неприятно впечатление в другата страна. Да пишеш – копирайтинг, да създаваш текстове в дигитална среда, както и да комуникираш в дигитална среда.
Проблеми има и в областта на дигиталния маркетинг, особено в електронните продажби, така че дефицитите са във всяка област.
Те стават по-остри, когато съответната професия или позиция, която се заема, изисква едно определено ниво. Но пак казвам – човек може да отговаря на някакви софтуери, които се ползват в момента, но хората трябва да инвестират в бъдещето. Хората трябва да се готвят да посрещнат много по-сериозни предизвикателства в тази сфера. Ние се намираме някъде по средата на индустрия 4.0 в сравнение с други страни. Вече индустрия 5.0 навлиза и изкуственият интелект ще промени изцяло и характера на работата, и професиите, и позициите, функциите, които се заемат. Няма да изчезнат работни места толкова, но ще изискват съвсем нови, различни умения.
Просто всичко, което може да се кодира и при такива традиционни професии като юрист, финансист, счетоводител, всичко това ще се промени и ще се изпълняват функции, които изискват умения да се работи в непозната среда, да се решават проблеми, латерално мислене, критично мислене, аналитично мислене. На преден план излиза и умението да се работи с данни, но това е по един друг начин да се гледа на информацията като на ресурс, като условие за правене на бизнес.
Какво означава това за качеството на кадрите у нас?
Означава, че има разминаване между търсене и предлагане на умения или качество на пазара на труда. И тази ножица, това разминаване се отваря все по-широко. Означава, че една немалка част, казах около 30% и може и повече от работната сила, има реален риск да се окаже дигитално изолирана. Това е нов вид социално неравенство, което обаче води до множество последствия и загуба на работа, отпадане от пазара на труда, по-ограничени възможности. За самите работодатели това е сериозен проблем и трябва да се предприемат много активни мерки и да се инвестира в уменията на хората. Дори както казах, да се инвестира в бъдещи умения.
Едно от заключенията от това изследване е, че хиляди хора са застрашени от отпадане от пазара на труда заради ниска дигитална компетентност. От кои сектори и на какъв тип позиции са най-застрашените от отпадане от пазара на труда?
От всички сектори, които наблюдавахме сега. Това неравенство се наблюдава и между самите икономически сектори. Има сектори, които са с много по-висока технологична зрялост. Хората имат достъп до по-високи технологии в условията на самата работа. Има сектори, в които технологиите са ограничени и така инвестициите в автоматизация, в развитие на нови технологии, в усъвършенствания са по-малки.
По-остро разминаване се наблюдава в хранително-вкусовата промишленост, която се нуждае от много сериозно осъвременяване и да се инвестира в нови технологии. Наблюдава се в дървопреработващата промишленост и съответно в други сектори, където се инвестира сериозно, като металургия, химическа индустрия. Там непрекъснато нарастват изискванията. Представата за тези професии, за един металург или химик, която беше в миналото, вече е свършена.
Те работят с контролери, с автоматизирани системи, с пултове за управление. И проблемите са много големи по отношение на тези умения. И тук не можем да прехвърляме постоянно топката между образованието и работодателите. Образованието, каквото и да прави, то е консервативното. То не може да върви в пълен темп с тези технологични промени, които се случват. Изключително важна е ролята на работодателите в обучението.
Трябва да се сдружават малките предприятия да създават секторни квалификационни фондове, клъстери за развитие на уменията, центрове за професионално обучение. А ако говорим за образованието, то просто трябва да се трансформира и да търси начин да отговаря на бъдещето. Младите хора не искат да учат толкова дълго.
Те искат и животът и новите технологии им дават достъп до всякаква информация. Те се нуждаят от възможности за сертифициране в определени области, краткосрочни микроквалификации, които да надграждат, да им дават кредити, да получават степен – ниво на образование. Ние в България сме обвързали всяка квалификация с образователна степен, което е грешка.
Човек може да има висше образование и да му е нужна някаква квалификация. Той няма да седне да учи още 3 години в някое друго висше училище, а ще иска да надгражда. Така че образованието – и професионалното, и висшето не отговарят на тези потребности от учене през целия живот. Те са се вторачили в студенти и ученици, а стои една огромна ниша от потребности на хората, които са в трудоспособна възраст и особено в по-зряла трудоспособна възраст, на които няма кой да отговори. Включително и в областта на дигиталните умения.
А какво означава за качеството на продукта, който бизнесите произвеждат?
Огромно значение има. След няколко години тези, които не са инвестирали в бъдеще и в технологии, ще се окажат встрани, впримчени в миналото, в аналоговия свят. Качеството на продукта зависи от мониторинга, зависи от оптимизацията на операциите, зависи от връзката с клиентите. Потребителите стават много по-взискателни. Те използват социални мрежи, имат изисквания, искат и да наблюдават в реално време техните поръчки как се осъществяват. Качеството на продукта зависи до голяма степен от инвестирането и усъвършенстването на системите за управление на качеството.
Има такива системи, които непрекъснато се развиват – общо свързване на всички системи и процеси в предприятието, за да може по всяко време да се наблюдават, да се анализират, да се вземат решения. Така че ключов въпрос не само за качеството, изобщо за бъдещето на предприятията е проблемът с дигиталната трансформация, с отговора на новите технологии на бъдещите пазари. Но ние някак си чакаме да ни се случи, но вече ще бъде късно.
Кадрите, които притежават търсените умения, имат ли някакво предимство пред работодателите и ако да – какво е то?
Трябва да знаем, че няма еднократно учене и еднократно притежаване на умения. Това със завършването на някое образование е само началото, пътят към непрекъснатото усъвършенстване. И самочувствие в тази посока е хубаво да има, но винаги трябва да се дава сметка, че всичко има някакъв цикъл. Цикълът на знанията завършва вече за три – четири години, а някъде по-кратко, след завършването на някакво образование и квалификация. Другото, което наблюдаваме, е, че както ние ги наричаме таланти и способните хора или хората, които притежават някои умения, започват все повече да диктуват условията по трудовите договори пред някои работодатели, колкото и да не им харесва на работодателите това.
Наблюдаваме известна конкурентна борба, коректна или с удари под кръста, между работодателите за определени специалисти. И все повече ще се засилват тези индивидуални условия и индивидуални ангажименти, които трябва да поема работодателят. Изобщо меренето с един аршин на всички в предприятието е вече минало. Хората са различни и много е важно работодателят да знае кои са ключовите му позиции. Има съвременни методи да се оценяват длъжностите и за тези ключови позиции да се търсят ключови играчи и да се инвестира в тях.
Как може да се адресира проблемът с повсеместните ниски дигитални умения?
Този проблем не е само на работодателя, не само на хората, той е на цялото общество, на държавата, на институциите. И засега имаме само заклинания, декларации, програми. На практика има много средства, много възможности за външно финансиране по линия на европейски програми и наши програми за малки и средни предприятия. Но тези причини, които изброих, са бариери за усвояване на това финансиране. Това е голяма грешка. Нямат опит. Донякъде има и голяма доза бюрокрация, администриране на процедурите, свързани с външно финансиране.
Първият аспект е да се увеличат публичните и частните инвестиции в развитие на дигиталните умения на хората. Както казах, да се сдружават, да създават фондове. Другият проблем е зрелостта на технологиите, които се използват. Някои предприятия не са мотивирани от работодателите, тъй като използват остарели технологии, които не могат да се вържат в съвременни информационни и електронни решения. Но това неизбежно ще се промени. Така че трябва да се инвестира в технологии и в усъвършенстване, в иновации. Изобщо живеем в икономика на знание, на идеи.
Печели този, който развива нови идеи. Другият аспект е да се обърне внимание на бариерите в хората. Това е ключов въпрос. Можеш да внедриш някаква технология за кратък срок, но начинът на мислене на хората се променя много бавно, много дълго. Това, което проучихме, е, че хората не са мотивирани. Голяма част от тях донякъде го вършат поради принуда да отговарят на изискванията.
Но тяхна проактивна позиция да следят новости, да се усъвършенстват на работното място, се наблюдава в малка част от изследваните лица. Трябва да се създава среда, която да насърчава това усъвършенстване през целия живот на работното място. Голям проблем е и управлението на поколенческите различия.
Наблюдаваме в някои предприятия така нареченото реверсивно менторство – обратно менторство от по-млади към по-възрастни в областта на дигитализацията. Изобщо трябва да се търсят възможности за сътрудничество между поколенията на работното място. Дали чрез менторство, коучинг, чрез други форми за създаването на дигитална компетентност на хората. И преди всичко трябва да се говори много за нови технологии.
Това, което хората не са разбрали, е това, което казах преди малко, че няма еднократно учене. Трябва непрекъснато да инвестираш в себе си и да развиваш умения, за да бъдеш пригоден на пазара на труда и за заетост. Много хора и техните работни места са подложени на риск от отпадане. При прехода към дигитални работни места трябва и работодатели, и социални партньори, и държавата да създадат програми и възможности хората да запазят работните си места, да бъдат устойчиви, гъвкави към тези промени. Също така с оглед на тази промяна и в професиите, и в изискванията, която ще настъпи, да могат изпреварващо да развиват умения на бъдещето. Но ние нямаме Национална стратегия за развитие на уменията.
Как се вписва изкуственият интелект в пазара на труда в контекста на резултатите от изследването?
Включват се отделни елементи на този етап в по-технологичните фирми. Те даже не са насочени толкова към самите работни места, а са свързани с цялостни технологични решения, с анализи на информация, с технологии и наблюдение, интернет на нещата, наблюдение на информация и анализ веднага, реакция на сензори и други неща, които контролират технологиите. Така че използва се роботизация в около 5% от предприятията, роботизирани системи и автоматизирани системи.
Засега частично се отразява на отделни професии на отделни позиции по отношение на промяна на характера, на задачите, на изискванията към уменията. Но с темповете, с които се развива индустрия 5.0, ви казах, че ще навлезе и в множество други сфери. Просто човек предлага две свои основни възможности физически и когнитивни, познавателни и интелектуални.
Ако досега автоматизацията заместваше физическите способности на човека, сега навлиза чрез изкуствения интелект и интелигентните системи в когнитивните. И всичко, което е повтарящо се, съществуващо като информация, което може да се кодира от тези елементи в тези професии, когнитивни елементи, ще се замести от изкуствения интелект и ролята на човека ще бъде по-различна. Изкуственият интелект все пак не може да достигне и тези нива на аналитичност, които хората могат да използват. Изобщо той трябва също да бъде инструмент, а не да се заложи на това, че едва ли не той ще измести хората. Това няма да се случи.
В светлината на резултатите как изглежда пазарът на труда у нас?
Продължават потребностите от квалифицирани кадри и надхвърлят 200 – 300 000 недостиг. Преобладаващата част от работодателите твърдят, че не могат да намерят хора, които дори отчасти да отговарят на изискванията за позициите, за които търсят. Дефицитите са същите. В сферата на STEM уменията, STEM, квалификациите, технически и инженерни кадри, IT специалисти.
Наблюдават се дефицити по отношение на хората с аналитични професии, прогностични професии, мениджърските позиции. Нещата имат и регионално изражение и неравенство. Квалифицираните кадри са съсредоточени в десетина града на България. Включително и физически недостиг на работната сила се наблюдава в множество сектори, особено тези, които наемат сезонно работници.
A как ще изглежда след 5 години?
Зависи от множество фактори – от кризата, войната в Украйна, проблемите с ресурсите, екология. Но при всяко положение икономиката ни ще върви с много по-широки темпове към цифровизиране и към ограничаване на вредните емисии, т. е. към зелена икономика. Иначе казано цифрови работни места и зелени работни места. Ще има много нови умения, които ще се изискват от хората. И пак подчертавам, както STEM умения, така и меки умения. Пазарът на труда обаче в България не изглежда добре и това е свързано със застаряването. Ако погледнем демографски на въпроса, след 5 години хората на възраст над 50 – 55 години ще съставляват около 40 – 47% от работната сила в България.
Ако няма някакви сериозни трусове с миграция и т. н. Тогава ще бъде още по-зле. И сега наблюдаваме, че около 200 – 300 000 пенсионирали се продължават да работят и трябва да се обърне сериозно внимание на средата, която се създава, с оглед на задържане по-продължително време, тоест задържане не насилствено, а хората да бъдат в добро здраве с добър потенциал на работното място. Ще нараснат дефицитите по отношение на ИТ специалисти.
Още?
Още, да. Ами те в момента не достигат около този сектор и свързаните сектори, автомобилостроенето, сектора по аутсорсинг. Те се нуждаят още от около 40 – 50 000 специалисти в тази сфера. Ако ги имат, ще се развиват много по-динамично. Има и интересни европейски и международни проекти за България. Ние сме интересна страна от гледна точка на развитие на някои съвременни центрове, така че потребност ще има. Но наблюдаваме, че не е толкова вече от проектанти и от програмисти, колкото от хора с по-комплексни умения в тази сфера, с умения за работа с интелигентни системи, с изкуствен интелект, с мрежи, с бази данни, изобщо ще има разнообразие.
Сериозен въпрос ще бъде този с оглед на ангажиментите, които сме поели по отношение на парниковия ефект, емисиите и с нашите ТЕЦ-ове Марици и т. н. Това са десетки хиляди души и техните семейства. Аз предполагам, че ще се развият много нови работни места в зелените технологии при фотоволтаици или други източници, съвременни на използване на енергия. Така че пазарът на труда ще бъде още по-динамичен и ножицата между търсене и предлагане ще се разширява още повече според мен, ако не намерим някакви решения по отношение на търсенето на хора отвън, но опитът засега показва, че не се решават достатъчно проблемите с внос на работна сила.
