Раздялата със служител, независимо от причините за това, често се оказва предизвикателство за работодателите. Нормативната уредба на трудовите отношения в България e консервативна, остаряла, актуална за друг обществен строй и в крайна сметка недостатъчно гъвкава, за да може адекватно да защити интереса и на двете страни в трудовото правоотношение.
Едни от най-предпочитаните основания за прекратяване на трудовото правоотношение са съкращаване на щата и намаляване обема на работата.
Често работодателите не си дават сметка, че прекратяването на трудовото правоотношение на някое от посочените основания е процедура, която изисква последователна и прецизна подготовка на съпътстващата я вътрешна документация, включително методология за провеждане на подбор, назначаване на комисия по подбор и др. Липсата на някой от необходимите елементи на процедурата я прави лесно атакуема от служителя с произтичащите от това негативни последици. Разбира се, Кодексът на труда предвижда редица други основания за прекратяване на трудовото правоотношение, но те не могат да бъдат обхванати от настоящия кратък материал.
През 2001 г. законодателят въведе нова възможност за прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя – срещу обезщетение. Макар свързана с финансов разход за работодателя, тази възможност стана едно от предпочитаните прекратителни основания, тъй като предоставя един бърз, ефективен и стабилен, от гледна на точка на евентуално съдебно оспорване, начин за окончателно уреждане на отношенията със служителя.
Най-общо законът дава възможност на работодателя, по своя инициатива, да предложи на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение, предвидено в чл.331 от Кодекса на труда. Предложението следва да бъде прието писмено от страната на работника или служителя в 7-дневен срок. В противен случай то се счита за отхвърлено. Макар да няма изрично изискване в закона, считаме, че самото предложение към служителя също следва да бъде писмено, като връчването му на лицето бъде надлежно удостоверено, с цел да се избегнат бъдещи спорове относно спазването на законоустановения 7-дневен срок. Обезщетението следва да бъде изплатено на служителя в едномесечен срок, считано от датата на прекратяване на трудовия договор. В случай че работодателят не спази този срок, основанието за прекратяване се счита отпаднало. Минималният размер на обезщетението е четирикратният размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение. Разбира се, страните могат да уговорят по-висок размер, но не и по-нисък.
На пръв поглед уредбата е ясна, недвусмислена и не предполага възникването на спорни моменти.
Всъщност следва да се обърне съществено внимание на понятието за брутно трудово възнаграждение (БТВ), което е основата за изчисляване на дължимото обезщетение. Това е особено съществен въпрос в сектори, в които при формирането на месечното трудовото възнаграждение на служителите участва елементът „бонус“ или „награда“. Все повече браншове включват твърда и гъвкава част при договаряне на трудовото възнаграждение, като най-често срещаната „ гъвкава част“ включва елемента бонус при формиране на заплатите, като той най-често е обвързан с постигане на определени резултати. В голяма част от случаите, това допълнително възнаграждение е в пъти над основното и има определяща роля за крайната сума, която служителят получава.
Включва ли се обаче бонусът в БТВ, което е основата за изчисляване на дължимото обезщетение, обсъдено по-горе?
Наредбата за структурата и организацията на работната заплата постановява, че в брутното трудово възнаграждение се включва основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в КТ. Следователно, в БТВ като основа за обезщетението по чл. 331 КТ се включват основното трудово възнаграждение и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер, такива, които са предвидими и сигурни, определени в колективен трудов договор и/или в индивидуалния трудов договор.
Уредбата предвижда, че допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер са тези, които се заплащат за научна и образователна степен, за придобит трудов стаж и професионален опит, както и тези, които се изплащат постоянно и заедно с полагащото се за съответния период възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време.
За да не се считат за допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер, т.е. за елемент от БТВ, сумите за бонуси (награди) следва да се определят от работодателя (с решение на ръководството), да зависят от постигането на определен трудов резултат, да не са предвидими, да не са сигурни, да нямат постоянен характер и да не са обвързани единствено от отработеното време.
Следователно, важно е правилата за формиране на бонусите и наградите в предприятието да бъдат изготвени по начин, който да не дава възможност те да бъдат тълкувани като част от БТВ, което би довело до многократно увеличение на минималното обезщетение за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.
За пълнота следва да отбележим, че без значение е и осигурителният доход на лицето. Т.е. независимо, че служителят е осигуряван на пълния размер на получаваното възнаграждение (в това число и бонус), това обстоятелство не прави бонуса част от БТВ. Това е така, тъй като базата, на която се изчислява размерът на обезщетение по чл. 331, ал.2 от КТ е не осигурителният доход, а последното получено БТВ, в което (както се посочи) следва да се включат само основната заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.
Материалът е изготвен от Адвокатско дружество „Мургова и партньори“. Дружеството е член на Българска стопанска камара и има значителен опит в консултирането на онлайн търговци.
