Доц. д-р Андрей Александров, ръководител на практиката Трудово право и миграционни въпроси в „Камбуров и съдружници“
Имат ли право компаниите да изискват от служителите си да се ваксинират? За коментар по този въпрос потърсихме към доц. д-р Андрей Александров, ръководител на практиката Трудово право и миграционни въпроси в „Камбуров и съдружници“. Вижте какво обясни пред Economy.bg.
Работодателите нямат такова право, доколкото и държавата не задължава лицата да се ваксинират. Ваксинацията срещу COVID-19 у нас, както и в повечето страни все още е доброволен акт, който всеки може да предприеме или да не предприеме според общия си здравен статус, убеждения и т.н. Липсата на поставена ваксина или завършен ваксинационен цикъл не съставлява никакво нарушение, в т.ч. и дисциплинарно, и не може да ангажира дисциплинарната отговорност на работника или служителя.
Казаното според мен е напълно вярно към днешна дата, но не изключвам в бъдеще да се въведат и хипотези на задължителна ваксинация, както често се дискутира в публичното пространство. Добре е да се напомни също, че българското право урежда различни други ваксини, които са задължителни и са част от имунизационния ни календар. В този смисъл задължителното ваксиниране срещу COVID-19 не би било прецедент. Друг е въпросът, че такова решение вероятно би срещнало сериозна обществена съпротива поради все още недостатъчното доверие на голяма част от гражданите към тези ваксини.
Считам, че работодателите в момента са поставени и пред друго предизвикателство: да преценят дали и доколко могат да събират информация за ваксинационния статус на служителите си. Заповед № РД-01-856/19.10.2021 г. на министъра на здравеопазването предвижда, че считано от 21.10.2021 г. се преустановяват различни дейности, например посещенията в МОЛ-ове, магазини с търговска площ над 300 кв.м. и пр. Въведените противоепидемични мерки могат обаче да не се прилагат, ако 100% от персонала са ваксинирани или преболедували, съответно разполагат с отрицателен резултат от тест, и се контролира посетителите да отговарят на същите условия (т. 31 от Заповедта).
Тук идва и деликатният от гледна точка на трудовото право и защитата на личните данни въпрос на какво основание работодателите могат да обработват информацията за ваксинационния статус на служителите си? В публикувано по-рано през този месец становище на Комисията за защита на личните данни (Становище с Рег. № ПНМД-01-93/2021 г. от 06.10.2021 г.) изрично е указано, че: „Към настоящия момент националното ни законодателство не регламентира разширеното използване на лични данни от Цифровия COVID сертификат на ЕС за цели, различни от улесняването на правото на свободно движение в Съюза по време на пандемията от COVID-19 и само в рамките на определения от Регламент (ЕС) 2021/953 срок. Въпреки това и с оглед необходимостта от спазване на заповедите на министъра на здравеопазването, с които се въвеждат противоепидемични мерки, администраторите на лични данни могат да обработват агрегирани (обобщени) данни за ваксинационния статус на лицата, които да ги подпомогнат при извършване на оценката на риска при осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. Единствената правна възможност за администраторите, извън посочената в параграф втори, да осигурят баланс при изпълнението както на заповедите на министъра на здравеопазването, така и на законодателството за защита на личните данни, е да извършват проверка на Цифровия COVID сертификат на ЕС, без да съхраняват резултатите от нея. Тези действия могат да се извършат само при доброволно представяне на сертификата, а липсата на такова представяне не може да се използва за ограничаване на правата и свободите на физическите лица.“ (подчерт. мое – А.А.)
Какво означава това на практика? Очевидно работодателят може или да преустанови дейността си (ако тя, разбира се, попада в дейностите, изброени в цитираната заповед на министъра на здравеопазването), или да я продължи, ако разполага с персонал, който отговаря на изискванията на т. 31 от Заповедта. Прилагайки указанията на КЗЛД, че проверката на сертификатите на служителите „може да се извършва само при доброволно представяне на сертификата, а липсата на такова представяне не може да се използва за ограничаване на правата и свободите на физическите лица“, работодателят на практика изпада в безизходица. Напълно е възможно и реалистично и служители, които разполагат със сертификат, да откажат да го представят, за да не полагат труд, а да получават трудово възнаграждение (припомням специалното правило на чл. 267а КТ, което беше прието миналата година като специфична антикризисна мярка на трудовото законодателство: „За времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в /т.е. при преустановяване на работата при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка/ работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение.“)
Накратко, оказва се, че вместо да послужат като стимул за увеличаване на процента на ваксинираните, неясните и противоречиви законови норми, административни актове и практики, могат да имат и обратен на целения ефект. Ето защо считам, че времето, през което работодателят продължава да осъществява дейността си, но не може да допусне до работа част от персонала, който не е ваксиниран/преболедувал/с отрицателен тест или откаже да представи удостоверителен документ, следва да се оформи като престой по причини у служителя, съответно за това време на въпросните служители да не се изплаща трудово възнаграждение. Обратното решение противоречи на логиката на нововъведените правила и стимулира недобросъвестното поведение на някои работници и служители за сметка на тези, които ще продължат да изпълняват трудовите си задължения.
За съжаление, правната несигурност е последното, от което имаме нужда в и без това твърде несигурната във всяко друго отношение обстановка. А спорове тепърва ще възникват и трудно може да се предвиди в каква посока ще се ориентира съдебната и административна практика.
