МАРИЯ МИНЧЕВА: НЕОБХОДИМ Е БАЛАНС МЕЖДУ АДЕКВАТНОСТТА НА ПЕНСИИТЕ И УСТОЙЧИВОСТТА НА ПУБЛИЧНИТЕ ФИНАНСИ

Как да осигурим устойчиво финансиране на адекватни пенсии, качествено здравеопазване и дългосрочни грижи в светлината на демографска криза и променящ се пазар на труда? Какво могат да направят работодателите, за да задържат по-възрастните служители?

Тези въпроси бяха коментирани от Мария Минчева – зам.-председател на БСК, пред участниците в политическата дискусия на високо ниво „Пенсионни, здравни и системи за дългосрочни грижи в Европа – подходящи за бъдещето“, която бе част от конференцията „Навигация в бъдещето: Предизвикателства и възможности за дълголетие в Европа“. Форумът се проведе на 27 юни 2024 г., в Брюксел, а Мария Минчева участва като представител на Работна група "Социална закрила" към BusinessEurope.

Политическата дискусия, посветена на пенсионните, здравни и социални системи, беше открита от Паоло Джентилони – европейски комисар по икономиката, и Николас Шмит – европейски комисар по заетостта и социалните права. Дискусията беше модерирана от Марио Нава – генерален директор на ГД „Трудова заетост и социални въпроси“ към ЕК, а участници в панела бяха Николас Шмит – европейски комисар по заетостта и социалните права, Франк Ванденбруке – вицепремиер на Белгия, Елза Форнеро от Университета на Торино, Исабел Шьоман – зам.-изпълнителен директор на Европейската конфедерация на профсъюзите, както и Мария Минчева – представител на BusinessEurope.

В изказването си Мария Минчева очерта основните предизвикателства пред социалните системи в Европа, на базата на които трябва да се търсят решения, които да са адекватни за бъдещите десетилетия. Според Доклада за стареенето за 2024 се очаква рязко нарастване на коефициента на възрастова зависимост (от около 29% през 2010 г. до 59% през 2070 г.) и чувствително нарастване на разходите, свързани със застаряване на населението (пенсии, здравеопазване, дългосрочна грижа и образование) в повечето държави-членки. Процентът на включване в пазара на труда се очаква да нарастне, но недостатъчно, за да компенсира прогнозирания спад на населението в трудоспособна възраст. Поради застаряването на населението, броят на общите отработени часове се очаква да намалее. „На този фон, рискът от бедност и социално изключване за възрастните хора продължава да нараства, нуждите от грижи в напреднала възраст остават критично социално предизвикателство, а острият недостиг на работна ръка и умения, който се превръща в структурен проблем на пазара на труда в Европа, водят до намаляване на конкурентоспособността на компаниите в сравнение на страните извън ЕС“, подчерта Мария Минчева.

„Очевидно е, че се нуждаем от стратегическа визия, за да преодоляваме тези предизвикателства. Трябва да си отговорим на въпроса доколко съществуващите пенсионни системи са подходящи за бъдещето.

Подкрепяме „подхода на жизнения цикъл“ (life course approach), и в същото време подчертаваме, че трябва да се поддържа правилния баланс между адекватност и финансова устойчивост в светлината на новите мегатенденции, засягащи пазарите на труда.

BusinessEurope не смята, че терминът "нестандартни работни места" отговаря на съвременния пазар на труда и широка палитра от договорни отношения. Може би е добър момент да помислим какво трябва да се приема за „стандартно“ и какви с инструменти ще регулират или направляват публични политики, които да гарантират, че всеки, който е професионално активен, независимо от статуса си, има достъп до адекватни пенсии, както и достъпни и качествени здравни и дълготрайни услуги.

Какви са правилните решения? Нямаме отговор, но имаме добър списък с предложения, чрез които може да очертаем възможните решения:

1. трябва да се зачитат ограниченията на публичните бюджети и да се избягват прекомерните разходи за труд, ако искаме хората да работят. Парите трябва да се разходват ефективно, особено когато говорим за социални разходи. В това отношение BusinessEurope не подкрепя идеята за „златно правило“ за социални инвестиции. Вместо това пледираме за по-силен подход, основан на резултатите при публичното финансиране на социалната защита на национално ниво;
2. преразглеждане на схемите за социална сигурност, така че да отразяват новите мегатенденции и новите форми на работа ; предоставяне на подходящи финансови продукти и данъчни стимули, за да се гарантира, че всички работещи, независимо от техния статут, допринасят за подходящи схеми. Трябва да повишим доверието в системата и мотивацията за допринасяне към финансирането на  осигурителните фондове;
3. процесите на дигитализацията и навлизането на изкуствения интелект, трябва да се използват, за увеличаване на производителността и компенсиране на намаляващия брой хора, навлизащи на пазара на труда;
4. целенасочена работа с различните категории от слабо представените и неактивни групи чрез  ефективни активни политики на пазара на труда;
5. подобряване на финансовата грамотност на всички различни възрастови групи и особено на младите хора и жените, така че те да избират да бъдат активни на пазара на труда и да поемат отговорността да инвестират в благосъстоянието си чрез работата си;
6. улесняване на преносимостта на придобитите осигурителни права между отделните държави-членки;
7. засилване на ролята на частните пенсионни схеми;
8. възрастта за пенсиониране трябва да съответства на демографските промени;
9. не на последно място, призоваваме Комисията (както DG ECFIN, така и EMPL) да разработва в бъдеще годишен доклад за основните тенденции на национално ниво по отношение на финансирането на социалната защита. Този годишен доклад трябва да бъде изготвен с тясно участие на социалните партньори от ЕС.

По отношение на въпроса за възможностите за задържането на работниците по-дълго на пазара на труда, трябва да се разгледат няколко аспекта: задържане на работа на работниците през последните им години преди пенсиониране, след като навършат възраст за пенсиониране и първоначално наемане на по-възрастни работници.

Политиките за удължаване на трудовия живот трябва да намалят стимулите за ранно пенсиониране и да възнаградят по-дългата кариера. Компаниите трябва да бъдат подкрепени, за да могат да посрещнат нуждите както на предприятията, така и на по-възрастните работници.

Трябва да гарантираме, че възрастните хора запазват своята пригодност за заетост. Това би изисквало добре функциониращи здравни системи – превенцията е изключително  важен момент, достъпни и качествени услуги за дългосрочна грижа, персонализирани услуги за заетост и осигуряване на възможности за по-възрастните работници за придобиване на подходящи умения (включително дигитални), за да са подготвени за дигиталната икономика и да избегнат дигиталните неравенства.

От съществено значение е да се гарантира, че националното законодателство и/или резултатите от колективното договаряне не възпрепятстват наемането на по-възрастни работници. Примери за такива „неблагоприятни разпоредби“ са системите на заплащане изискващи допълнително заплащане за прослужено време, или прекомерна защита срещу уволнение на хора, наближаващи пенсионна възраст.

От друга страна, за да задържим по-възрастните работници, се нуждаем от гъвкави възможности — например, работа на непълен работен ден, сезонно коригиране на работното време, по-дълги почивки по време на работното време и т.н. Естеството на работата или организацията на работата трябва да бъдат адаптирани към възможностите на по-възрастните работници. Тези адаптации трябва да са разумни от гледна точка на работодателите – не всички работни позиции могат да бъдат адаптирани, нито е финансово изгодно да се направи това.

Бих искал да завърша с няколко идеи за конкретни действия за запазване на заетостта на по-възрастните работници. Те идват от материалът, изготвен от BusinessEurope, озаглавен „Адаптиране на системите за социална защита към демографските промени, съвременните пазари на труда и разнообразните етапи от живота и изборите“, публикуван през януари 2021 г.:

• Рационализиране на правото на ранно пенсиониране с оглед насърчаване на по-дълъг трудов живот и стимулиране на работата.
• Образователна кампания, разясняваща ползите от по-продължителния труд (по-висока пенсия, допринасяне за активно остаряване и др.).
• Предоставяне на възможност за съчетаване на работа със статут на пенсионер, особено възможността за съчетаване на доход, свързан с работа, и право на пенсия.
• Гъвкави договорености за работното време, включително по-дълги "отсъствия", например 1-2 месеца.
• Адаптиране на работните с оглед потребностите на възрастните хора, в т.ч. и на хора с хронични заболявания, осигуряване на работно оборудване, предназначено за за хора с увреден слух или зрение.